Виды кадрового резерва государственной службы

Государственная фельдъегерская служба Российской Федерации

Зарегистрировано в Минюсте России 13 марта 2015 г. № 36421

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ФЕЛЬДЪЕГЕРСКАЯ СЛУЖБА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПРИКАЗ
от 19 февраля 2015 г. № 31
(в редакции приказа ГФС России от 7 февраля 2017 г. № 29)
Об особенностях применения в отношении сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, прикомандированных к Государственной фельдъегерской службе Российской Федерации, приказа МВД России от 30 августа 2012 г. № 827 «Об утверждении Порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений»

В соответствии с частью 4 статьи 78 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, № 49, ст. 7020; 2012, № 50, ст. 6954; 2013, № 19, ст. 2329; № 27, ст. 3477; № 48 ст. 6165; 2014, № 49, ст. 6928; № 52, ст. 7542; официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 13.02.2015, № 0001201502130007) и Указом Президента Российской Федерации от 7 апреля 2014 г. № 213 «Вопросы Государственной фельдъегерской службы Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2014, № 15, ст. 1726; 2015, № 4, ст. 641) приказываю:

при формировании кадрового резерва сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, прикомандированных к Государственной фельдъегерской службе Российской Федерации, применять приказ МВД России от 30 августа 2012 г. № 827 «Об утверждении Порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений» (зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации 29 ноября 2012 г., регистрационный № 25960) с изменениями, внесенными приказом МВД России от 2 июля 2014 г. № 559 «О внесении изменений в нормативные правовые акты МВД России» (зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации 4 августа 2014 г., № 33441) и приказом МВД России от 7 октября 2014 г. № 865 «О внесении изменений в Порядок формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений, утвержденный приказом МВД России от 30 августа 2012 г. № 827» (зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации 20 ноября 2014 г., № 34803), с учетом особенностей, установленных настоящим приказом, согласно приложению.

Директор
генерал-полковник
В.В. Тихонов

Приложение
к приказу ГФС России
от 19 февраля 2015 г. № 31

Особенности
применения в отношении сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, прикомандированных к Государственной фельдъегерской службе Российской Федерации, приказа МВД России от 30 августа 2012 г. № 827 «Об утверждении Порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений»

I. Общие положения

1. Кадровый резерв сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, прикомандированных к Государственной фельдъегерской службе Российской Федерации (далее — кадровый резерв), формируется для замещения руководящих должностей из числа должностей среднего и старшего начальствующего состава в центральном аппарате Государственной фельдъегерской службы Российской Федерации (далее — ГФС России) и территориальных органах ГФС России.

2. Ответственность за формирование кадрового резерва и организацию работы с ним возлагается на начальников подразделений центрального аппарата ГФС России и территориальных органов ГФС России.

II. Порядок формирования кадрового резерва

3. Кадровый резерв создается в соответствии с номенклатурой должностей.

4. Формирование кадрового резерва осуществляется с учетом текущей и перспективной потребности в замещении соответствующих должностей.

5. Количество сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, прикомандированных к ГФС России (далее — сотрудники), включенных в кадровый резерв, не ограничивается. Сотрудник может состоять в кадровом резерве для замещения нескольких должностей.

6. Отбор сотрудников, планируемых к включению в кадровый резерв, производится начальниками центрального аппарата ГФС России и территориальных органов ГФС России совместно с Управлением кадрового и специального обеспечения ГФС России на основе изучения и оценки их служебной деятельности, личных и деловых качеств.

7. Включение сотрудника в кадровый резерв осуществляется с его письменного согласия. Решение о включении сотрудника в кадровый резерв принимает начальник соответствующего подразделения центрального аппарата ГФС России или территориального органа ГФС России.

8. При отборе сотрудников для включения в кадровый резерв готовятся представления, которые составляются в произвольной форме и подписываются непосредственными начальниками.

9. При отборе сотрудников, планируемых к включению в кадровый резерв, учитываются:

9.1. Опыт работы сотрудника по предполагаемому направлению деятельности.

9.2. Соответствие уровня образования квалификационным требованиям по предполагаемой должности, наличие дополнительного профессионального образования.

9.3. Возраст сотрудника (с учетом предельного возраста пребывания на службе в органах внутренних дел).

9.4. Готовность к перемещению в интересах службы в другую местность.

9.5. Результаты служебной деятельности, личные и деловые качества сотрудника.

9.6. Отсутствие медицинских противопоказаний для прохождения службы.

9.7. Знание нормативных правовых актов по предполагаемому направлению деятельности.

9.8. Рекомендации аттестационной комиссии о соответствии сотрудника замещаемой должности и целесообразности включения его в кадровый резерв для замещения должности начальника из числа должностей руководящего состава.

9.9. Заключения и рекомендации психологов, имеющиеся в личном деле сотрудника.

10. В кадровый резерв не может быть включен сотрудник, имеющий неснятое дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктами 4-5 части 1 статьи 50 Федерального закона от 30 ноября 2011г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, № 49, ст. 7020).

11. Срок непрерывного пребывания сотрудника в кадровом резерве составляет три года.

12. Ежегодно до 15 января непосредственные руководители (начальники) предоставляют в Управление кадрового и специального обеспечения ГФС России документы на кандидатов для включения в кадровый резерв (представление, аттестационный лист, справка-объективка, рапорт с согласием на включение в кадровый резерв и перемещение в интересах службы в другую местность, справка об отсутствии медицинских противопоказаний для прохождения службы, копии документов об образовании и (или) о квалификации).

13. Отдел организации профессиональной подготовки ГФС России составляет списки кадрового резерва согласно рекомендуемым образцам (приложения № 1 и № 2).

14. Списки кадрового резерва предоставляются директору ГФС России для утверждения ежегодно до 1 марта.

15. Сотрудники, включенные в кадровый резерв, в месячный срок со дня утверждения списка кадрового резерва уведомляются об этом Управлением кадрового и специального обеспечения ГФС России.

16. Выписки из утвержденных списков кадрового резерва приобщаются к личным делам сотрудников и отражаются в документах учета.

17. При проведении организационно-штатных мероприятий, перемещении по службе, исключении сотрудников из кадрового резерва в списки кадрового резерва вносятся изменения.

III. Организация подготовки кадрового резерва

18. Для выработки у сотрудников необходимых профессиональных знаний, умений и навыков по предполагаемой должности в месячный срок со дня утверждения списка кадрового резерва составляются индивидуальные программы подготовки сотрудников, которые утверждаются непосредственными руководителями (начальниками) ГФС России и в пятидневный срок со дня их утверждения доводятся до сотрудников под роспись.

19. Программа прохождения теоретической и практической подготовки составляется на три года.

20. На сотрудников, включенных в кадровый резерв, в установленном порядке могут быть временно возложены обязанности по предполагаемым должностям в системе ГФС России.

21. Начальники подразделений центрального аппарата ГФС России и территориальных органов ГФС России, в которых проходят службу сотрудники, включенные в кадровый резерв, совместно с Управлением кадрового и специального обеспечения ГФС России обеспечивают им условия для выполнения индивидуальных программ.

IV. Исключение из кадрового резерва

22. Сотрудник, включенный в кадровый резерв, исключается из него в случаях:

22.1. Прекращения службы в органах внутренних дел.

22.2. Неудовлетворительного выполнения своих служебных обязанностей, снижение уровня и результатов служебной деятельности.

22.3. Отказа от перемещения в интересах службы в другую местность.

22.4. Наличия неснятого дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктами 4 — 5 части 1 статьи 50 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, № 49, ст. 7020).

22.5. Назначения на предполагаемую должность в системе ГФС России.

22.6. Личной просьбы об исключении из кадрового резерва.

22.7. Истечения трех лет непрерывного нахождения в кадровом резерве.

23. Сотрудник, включенный в кадровый резерв, может быть исключен из него в случае:

23.1. Назначения на вышестоящую должность в системе ГФС России.

23.2. Назначения для дальнейшего прохождения службы в иное подразделение центрального аппарата ГФС России или территориального органа ГФС России.

23.3. Достижения предельного возраста пребывания на службе.

23.4. Признания военно-врачебной комиссией ограниченно годным к службе.

23.5. Наличия неснятого дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктами 2 — 3 части 1 статьи 50 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской

Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, № 49, ст. 7080).

24. Исключение из кадрового резерва оформляется приказом ГФС России и доводится до сотрудника под роспись в месячный срок со дня издания приказа.

V. Организация контроля

25. Контроль за формированием кадрового резерва и организацией работы с ним в органах ГФС России осуществляется Управлением кадрового и специального обеспечения ГФС России.

Приложение № 1
к особенностям применения в отношении сотрудников органов внутренних дел
Российской Федерации, прикомандированных к Государственной
фельдъегерской службе Российской Федерации, приказа МВД России
от 30 августа 2012 г. № 827 «Об утверждении Порядка формирования кадровых
резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации,
его территориальных органов и подразделений»
Рекомендуемый образец
Утверждаю
_____________________________________________
(должность, специальное звание, подпись, фамилия и инициалы, дата)

СПИСОК
кадрового резерва Государственной фельдъегерской службы Российской Федерации для замещения руководящих должностей в подразделениях центрального аппарата и территориальных органах в г. Москве


п/п
Фамилия,
имя,
отчество
Дата
и место
рождения
Образование (какую образовательную организацию окончил, когда, квалификация по специальности или направлению подготовки, номер и дата документа об образовании и (или) о квалификации, наличие ученой степени и ученого звания) Замещаемая должность (дата назначения), специальное звание Наименование должности (должностей), для замещения которой (которых) сотрудник планируется к включению в кадровый резерв Примечание (дата и номер приказа о назначении на предполагаемую должность, приказа ГФС России об исключении из кадрового резерва)

Приложение № 2
к особенностям применения в отношении сотрудников органов внутренних дел
Российской Федерации, прикомандированных к Государственной
фельдъегерской службе Российской Федерации, приказа МВД России
от 30 августа 2012 г. № 827 «Об утверждении Порядка формирования кадровых
резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации,
его территориальных органов и подразделений»
Рекомендуемый образец
Утверждаю
_____________________________________________
(должность, специальное звание, подпись, фамилия и инициалы, дата)

СПИСОК
кадрового резерва Государственной фельдъегерской службы Российской Федерации для замещения руководящих должностей в управлениях ГФС России по федеральным округам, региональных управлениях ГФС России и оперативно подчиненных подразделениях


п/п
Фамилия,
имя,
отчество
Дата
и место
рождения
Образование (какую образовательную организацию окончил, когда, квалификация по специальности или направлению подготовки, номер и дата документа об образовании и (или) о квалификации, наличие ученой степени и ученого звания) Замещаемая должность (дата назначения), специальное звание Наименование должности (должностей), для замещения которой (которых) сотрудник планируется к включению в кадровый резерв Примечание (дата и номер приказа о назначении на предполагаемую должность, приказа ГФС России об исключении из кадрового резерва)

Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе



Кадровый резерв в любой организации является одной из важнейших составляющих в системе управления персоналом. Благодаря нему существует возможность стабильной работы организации в настоящее время, развитие в дальнейшем, а также эффективное функционирование в условиях быстро меняющейся среды.

Очень большое значение приобретает резерв профессионально подготовленных кадров на занятие вакантной должности, особенно при частой необходимости обновления и ротации служащих и по вертикали, и по горизонтали. Формирование кадрового резерва — это сложная и весьма кропотливая задача, которая требует целенаправленности, больших затрат времени и усилий, как со стороны руководства определённого органа власти, так и государства в целом.

В российской научной литературе «кадровый резерв» — это группа граждан, в том числе уже находящихся на должностях государственной и муниципальной службы, сформированная в соответствии с профессиональными знаниями, умениями и навыкам, необходимыми для исполнения должностных обязанностей, а также личными качествами, в целях обеспечения устойчивого развития административного аппарата и его обновления.

При помощи кадрового резерва происходит обновление кадров, удовлетворение потребности служащих в продвижении по карьерной лестнице и в признании. При реализации таких задач действует, в первую очередь, нормативный правовой фактор.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации № 96 от 1 марта 2017 года, утверждающим Положение о кадровом резерве федерального государственного органа кадровый резерв формируется в целях:

‒ обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации к федеральной государственной гражданской службе;

‒ своевременного замещения должностей федеральной гражданской службы;

‒ содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава федеральной гражданской службы;

‒ содействия должностному росту федеральных государственных гражданских служащих.

При формировании кадрового состава самыми важными направлениями являются следующие:

‒ механизм отбора кадров на государственную службу должен быть эффективным;

‒ систему профессионального развития гражданских служащих необходимо постоянно усовершенствовать;

‒ применение современных кадровых технологий прохождения государственной службы, включая проведение ротации, мобильности, служебного продвижения кадров;

‒ обновление кадрового состава государственной службы должно проходить за счёт привлечения на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов;

‒ формирование кадрового резерва на конкурсной основе.

Формирование кадрового резерва — это основная часть кадровой работы на гражданской службе, а формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование — это одно из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы.

Самой главной целью формирования и использования кадрового резерва можно назвать своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами. Преимуществом и главной особенностью кадрового резерва в первую очередь является то, что при правильном его формировании, в случае потребности, замещение вакантной должности происходит оперативно. В результате чего возможно срочное выполнение поставленных задач в государственном органе, и при этом не требуется проведение конкурсных процедур, так как кадровый резерв уже сформирован на конкурсной основе. В связи с чем, кадровый резерв должен быть своевременно сформирован и подготовлен, для обеспечения поддержания стабильности кадрового состава государственного органа.

Исходя из основных требований законодательства, и учитывая общие положения организации работы с кадрами, формирование и работа с кадровым резервом должны осуществляться на основе некоторых принципов.

Самый главный принцип — это равный доступ к государственной службе. Равный доступ к государственной службе определен в ст. 32 Конституции Российской Федерации. Настоящий принцип означает, что при формировании кадрового резерва на конкурсной основе нет места дискриминации по каким-либо основаниям, а также он обеспечивает гласность при проведении конкурса в целях формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей гражданской службы.

Принцип обеспечения стабильности гражданской службы. Реализация данного принципа означает то, что формирование кадрового резерва происходит обоснованно с учетом текущей и возможной перспективной потребности государственных органов в кадрах.

Ещё один важный принцип — это объективность при отборе кандидатов, которые будут зачислены в кадровый резерв. При этом учитывается профессиональный уровень кандидата, на основе оценки его профессиональных и личностных качеств, а так же соответствие предъявляемым квалификационным требованиям при поступлении на государственную гражданскую службу.

В соответствии с законодательством о государственной гражданской службе в Российской Федерации установлена многоуровневая система кадровых резервов:

‒ федеральный кадровый резерв;

‒ кадровый резерв федерального государственного органа;

‒ кадровый резерв субъекта РФ;

‒ кадровый резерв государственного органа субъекта РФ.

Непосредственную работу с кадровым резервом государственного органа проводит кадровая служба данного государственного органа, так как формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование относится к содержанию кадровой работы.

На государственном уровне для регулирования и усовершенствования работы по формированию резерва кадров, была разработана и создана база данных резерва кадров, которые находятся под патронажем Президента Российской Федерации. На федеральном уровне, в свою очередь, также была создана база данных резерва кадров. В эту базу данных были включены лица, рекомендованные федеральными органами исполнительной власти, а также органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Появился резерв управленческих кадров во исполнение Перечня поручений Президента Российской Федерации Пр-1573 от 1 августа 2008 года, как правовой и публичный институт. Можно отметить, что изначально поручения Президента не носят нормативного характера и правовыми актами не являются, что подтверждает подзаконный характер института резерва. Но дальнейшими нормативными актами была подкреплена особая значимость поручений, для развития резерва управленческих кадров.

Федеральный резерв управленческих кадров — база данных высокопрофессиональных и перспективных сотрудников федеральных органов исполнительной власти, государственных органов субъектов Российской Федерации, а также государственных корпораций и организаций, перечень которых определяется Правительством Российской Федерации, рекомендованных в установленном порядке руководителем соответствующего государственного органа и организации.

Резерв управленческих кадров направлен не только на федеральный уровень власти, но и на региональный и муниципальный уровни, а также он формируется для организаций народного хозяйства, этим подчёркивается его многообъектность.

Федеральный резерв управленческих кадров состоит из трех уровней:

‒ высший уровень резерва — представители президентского резерва, руководящий состав государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций;

‒ базовый уровень резерва — представители «президентской тысячи», руководители среднего уровня государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций;

‒ перспективный уровень резерва — государственные гражданские служащие, а также сотрудники государственных корпораций и организаций в возрасте до 35 лет.

По состоянию на 12 июля 2017 года количество лиц, включенных в федеральный резерв управленческих кадров, составляет 1959 человек:

‒ 389 резервистов в высшем уровне резерва;

‒ 700 резервистов в базовом уровне резерва;

‒ 870 резервистов в перспективном уровне резерва.

Рекомендовать кандидатов в президентский резерв вправе должностные лица Администрации Президента, членам Правительства, руководители иных федеральных государственных органов и высшие должностным лица субъектов Российской Федерации.

Количество лиц, включенных в резерв управленческих кадров субъектов Российской Федерации, по состоянию на 1 января 2017 года, составляет 9262 человека.

Можно сказать, что процесс формирования кадрового резерва является крайне важным и ответственным. Сформированный кадровый резерв должен быть удобным средством эффективного управления в сфере обеспечения государственного органа кадрами с требуемым образованием, стажем (опытом) работы во всех направлениях деятельности этого государственного органа.

Также, необходимо отметить, что реализация современных кадровых технологий на государственной службе является важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, что обеспечивает достижение таких важных целей, как формирование высококвалифицированного состава служащих в системе государственного управления.

Таким образом, кадровый резерв призван обеспечивать с одной стороны, карьерный рост государственных служащих, а с другой стороны — привлекать новых квалифицированных работников, реализовывать обновление кадрового состава, в том числе, привлекая молодежь и опытных специалистов, в рамках конституционных прав граждан на равный доступ к государственной службе.

Литература:

  1. Иванов В. Г. Формирование системы кадрового резерва государственной службы: российский и зарубежный опыт / Иванов В. Г., Кузьменкова В. Н., Афанасьев К. С. // Проблемы и пути социально-экономического развития: город, регион, страна, мир: Третья международная научно–практическая конференция: сб. ст. / под общ. ред. В. Н. Скворцова; отв. ред. Н. М. Космачева. — СПб.: ЛГУ им. А. С. Пушкина, 2013. — С. 35–44.
  2. Неумывако В. А. Формирование кадрового резерва государственной службы в Российской Федерации // Вопросы управления. — 2014. — № 1(26). — 5 с.
  3. Федеральный резерв управленческих кадров // Госслужба. URL: (дата обращения 11.08.2017).

>Публикации

Принципы формирования кадрового резерва и назначения кандидатов на руководящие должности

Повышение эффективности деятельности подразделений органов внутренних дел невозможно без совершенствования порядка отбора, подготовки и назначения кадров руководящего звена.

Сегодня одним из приоритетных направлений деятельности органов внутренних дел является кадровая политика, определяющая новый подход к формированию кадрового ядра – квалифицированных руководителей всех уровней, способных успешно и оперативно решать задачи, возложенные на Министерство внутренних дел, обеспечивать высокую эффективность исполнения подчиненными сотрудниками своих обязанностей.

В УМВД России по Белгородской области уже в течение нескольких лет комплектование должностей осуществляется по принципу: «Принимаем на службу не того, кто к нам пришел, а того, кто нам нужен».

Результаты оперативно-служебной деятельности любого подразделения во многом зависят от его руководителя. Руководители принимают решения, которые затрагивают ресурсы подразделения, направляют их на достижение общих целей, прогнозируют, планируют, организовывают, регулируют и контролируют деятельность подчиненных сотрудников. Поэтому особое значение мы придаем отбору кандидатов для назначения на руководящие должности.

Мониторинг оперативно-служебной деятельности ряда служебных коллективов УМВД России по Белгородской области показал, что эффективность работы сотрудников напрямую зависит от профессионализма руководителей. Высокие результаты служебной деятельности отмечены в подразделениях с благоприятным морально-психологическим климатом, высоким уровнем рейтинга руководителей.

Современный руководитель должен обладать не только набором необходимых профессиональных знаний, умений и навыков, но и высоким уровнем интеллекта, культуры, безукоризненными моральными качествами, организаторскими способностями.

Для того чтобы обес­печить подразделения органов внутренних дел высокопрофессиональными руководителями, отвечающими современным требованиям, необходимо оптимизировать процесс отбора кандидатов для назначения на руководящие должности.

Достижению этой цели служит формирование кадрового резерва, который обеспечивает насущную потребность в постоянном притоке новых руководителей из числа самых перспективных офицеров.

Актуальность поиска оптимальных форм и методов формирования эффективного и работоспособного кадрового резерва обусловлена еще и тем, что на сегодняшний день не существует унифицированного, а тем более адаптированного к региональным особенностям механизма формирования и подготовки кадрового резерва.

Несколько лет назад сотрудниками УРЛС УМВД России по Белгородской области начата работа по поиску и использованию в практической деятельности эффективных средств, форм и методов работы с кадровым резервом.

Сегодня мы можем предложить читателям апробированный в УМВД России по Белгородской области вариант алгоритма формирования и подготовки кадрового резерва руководящих кадров, включающий в себя организационные принципы, методы подбора резервистов, а также основные направления и формы подготовки сотрудников, включенных в состав кадрового резерва.

Формирование кадрового резерва УМВД России по Белгородской области основывается на следующих принципах:

• актуальность резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной, вытекающей из результатов мониторинга кадровой ситуации на ближайшую и среднесрочную перспективу;

• соответствие кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

• перспективность кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность служебной карьеры в целом, состояние здоровья;

• конкуренция – один из основополагающих принципов формирования кадрового резерва, который подразумевает наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.

• подбор кандидатов в состав резерва с учетом нравственно-психологических и деловых качества для решения задачи постоянного качественного улучшения состава руководителей;

• регулярный и систематический поиск кандидатов для резерва руководителей на основе широкой гласности.

По моему мнению, при отборе кандидатов в резерв для назначения на конкретные должности необходимо учитывать не только общие, но и специальные профессиональные требования, которым должен соответствовать руководитель того или иного подразделения, а также особенности организации службы в каждом конкретном подразделении.

Исходными данными для формирования резерва руководящих кадров являются: профессиональный отбор, результаты аттестации, личные дела, штаты подразделений.

Практическая работа по формированию кадрового резерва включает следующие этапы:

• анализ потребности в кадровом резерве;

• определение требований к резервистам;

• выявление и оценка кандидатов в кадровый резерв;

• утверждение состава кадрового резерва;

• обучение резервистов;

• назначение резервистов.

Первоначально при формировании списка предполагаемого резерва решаются общие исходные задачи:

• оценка кандидатов;

• сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;

• сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее подходящих для работы в резервируемой должности.

Методы формирования списочного состава резерва:

• анализ документальных данных – отчетов, автобиографий, личного дела, результатов аттестации работников и других документов (изучение сотрудника по личному делу позволяет получить данные его должностного роста, образования, квалификации и других показателей, однако этот метод дает неполную картину: он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств сотрудника);

• беседа по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.п.);

• наблюдение за поведением сотрудника в различных ситуациях (на службе, в быту и т.д.);

• оценка результатов служебной деятельности – показателей оперативно-служебной деятельности, выполнения заданий руководимым подразделением (управлением, отделом, отделением) за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;

• метод заданной группировки сотрудников – сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: по заданным требованиям к должности подбирается кандидат.

Дополнительные методы (используются при необходимости более глубокого изучения личных и профессиональных качеств кандидата):

• прием зачетов с целью выявления уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки, знания нормативных документов и другой служебной документации;

• проверка умения применять имеющиеся знания на практике;

• оценка способности влиять личным примером на молодых сотрудников, а также передавать не только свои знания и опыт, но и формировать у них стремление к реализации в своей профессии;

• определение рейтинга сотрудника на основе изучение мнения коллектива (в зависимости от целей изучение может проводиться сотрудниками кадровых аппаратов, специалистами-психологами с применением методов прямого интервью, анкетирования и т.п.).

При анализе системы качеств руководителя в резервируемой должности мы выделяем наиболее значимые и подлежащие учету:

• мотивация служебной деятельности (наличие и степень интереса к решению служебных проблем);

• стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех, готовность к обоснованному риску;

• профессионализм и компетентность (знание основ организации управления, организаторские способности: умение организовать работу коллектива, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных, владеть современными методами и техникой управления, способность ориентироваться в обстановке, решительность);

• образовательный и возрастной цензы, стаж работы, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;

• деловые качества (высокая ответственность за порученное дело, умение строить деловые отношения, целеустремленность, обязательность, инициативность в работе, высокая требовательность к себе и подчиненным, оперативность, умение принимать и обосновывать самостоятельные решения);

• личностные качества и потенциальные возможности (добросовестность, порядочность, скромность, простота в обращении с сотрудниками, коммуникабельность, объективность, корректность, внимание к окружающим, высокий моральный облик и т.д.).

Хочу отметить, что при формировании резерва недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение по служебной лестнице.

Для профессиональной подготовки сотрудников, включенных в состав кадрового резерва, мы используем следующие методы:

• индивидуальная подготовка (в том числе под руководством вышестоящего руководителя);

• учеба на курсах повышения квалификации (в зависимости от планируемой должности);

• стажировка, исполнение обязанностей руководителя во время его отсутствия (в предполагаемой к замещению должности).

Для подготовки сотрудников, включенных в состав резерва, разрабатываются и утверждаются три вида программ. Общая программа включает теоретическую подготовку – обновление и углубление знаний по отдельным вопросам управления подразделением; повышение образования резервистов, обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления подразделением. Предусматривается итоговый контроль в виде сдачи экзамена (зачета).

Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по направлениям деятельности. Подготовка, сочетающая теорию и практику, подразумевает решение служебных задач по направлениям деятельности конкретного подразделения.

В качестве контроля предполагаются разработка управленческих проектов, практических рекомендаций по улучшению результатов оперативно-служебной деятельности подразделения и их защита.

Индивидуальная программа включает в себя конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого сотрудника, зачисленного в резерв, во время стажировки в резервной должности.

Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями УМВД России по Белгородской области. Рубежный и итоговый контроль выполнения индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и сотрудниками УМВД России по Белгородской области, ответственными за подготовку резерва.

Для облегчения процесса адаптации к новой должности мы включаем резервистов в систему управления подразделением (на новом уровне), детально знакомим их с правилами и технологиями принятия решений, включаем в работу подразделения в новом качестве. Для некоторых сотрудников проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником), поэтому кадровым службам необходимо продумывать процедуры адаптации и для «молодого» начальника, и для его «новых» подчиненных.

В качестве критериев оценки эффективности работы по формированию кадрового резерва используются следующие показатели:

• отсутствие фактов (либо их незначительное количество) исключения сотрудников из состава кадрового резерва на основании п. 23.1, 23.4 Порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений, утвержденного приказом МВД России от 30.08.2012 № 827;

• назначение на руководящие должности сотрудников из состава резерва в запланированные сроки и по соответствующим направлениям работы;

• положительная динамика результатов оперативно-служебной деятельности подразделения после назначения руководителя из состава кадрового резерва;

• стабильный и благоприятный морально-психологический климат в коллективах, возглавляемых сотрудниками, назначенными на должность из состава кадрового резерва.

Безусловно, формирование целостной системы работы с кадровым резервом в УМВД России по Белгородской области еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки «резервистов», обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров. Но о том, что мы находимся на правильном пути, свидетельствует положительная динамика количества руководителей, назначенных из кадрового резерва. Буквально за год количество назначений на руководящие должности выросло почти вдвое: 2013 год – 44,4%, 2014 год – 80,4%.

И как следствие, стабильные показатели оперативно-служебной деятельности территориальных органов УМВД России по Белгородской области, подразделений и служб аппарата.

Приказ Министерства внутренних дел Российской Федерации от 30 августа 2012 г. N 827 г. Москва «Об утверждении Порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений»

Зарегистрирован в Минюсте РФ 29 ноября 2012 г.

Регистрационный N 25960

В соответствии с частью 4 статьи 78 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» 1 — приказываю:

1. Утвердить прилагаемый Порядок формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений.

2. Руководителям (начальникам) подразделений центрального аппарата МВД России , территориальных органов МВД России, образовательных учреждений, научно-исследовательских, медико-санитарных и санаторно-курортных организаций системы МВД России, окружных управлений материально-технического снабжения системы МВД России, а также иных организаций и подразделений, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на органы внутренних дел Российской Федерации, организовать формирование кадровых резервов в сроки, установленные Порядком, утвержденным настоящим приказом.

3. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на заместителя Министра С.А. Герасимова.

Министр генерал-лейтенант полиции В. Колокольцев

1Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 49, ст. 7020.

2 За исключением Главного командования внутренних войск МВД России.

Приложение

Порядок формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений

I. Общие положения

1. Кадровые резервы формируются для замещения должностей руководителей (начальников) из числа должностей среднего и старшего начальствующего состава в подразделениях центрального аппарата МВД России 1, территориальных органах МВД России, образовательных учреждениях, научно-исследовательских, медико-санитарных и санаторно-курортных организациях системы МВД России, окружных управлениях материально-технического снабжения системы МВД России, а также в иных организациях и подразделениях, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на органы внутренних дел Российской Федерации 2 , выполнения специальных задач, задач в особых условиях.

2. Ответственность за формирование кадровых резервов и организацию работы с ними возлагается на руководителей (начальников) органов, организаций, подразделений МВД России и кадровые подразделения, включая подразделения профессиональной подготовки, и сотрудников, на которых возложены обязанности по подготовке кадров 3.

II. Порядок формирования кадрового резерва

3. Кадровый резерв создается в органе, организации, подразделении МВД России в соответствии с номенклатурой должностей.

4. Формирование кадрового резерва осуществляется с учетом потребности в замещении соответствующих должностей.

5. Количество сотрудников органа внутренних дел Российской Федерации 4 , включенных в кадровый резерв, не ограничивается.

Сотрудник может состоять в кадровых резервах для замещения нескольких должностей.

6. Отбор сотрудников, планируемых к включению в кадровые резервы, производится руководителями (начальниками), имеющими право назначения сотрудников на соответствующие должности, совместно с кадровыми подразделениями на основе изучения и оценки их оперативно-служебной деятельности, личных и деловых качеств.

7. Включение сотрудника в кадровый резерв осуществляется с его письменного согласия. Решение о включении сотрудника в кадровый резерв принимает руководитель (начальник), имеющий право назначения на должность, для замещения которой сотрудник планируется к включению в кадровый резерв.

8. При отборе сотрудников для включения в кадровый резерв готовятся представления, которые составляются в произвольной форме и подписываются непосредственными руководителями (начальниками).

9. При отборе сотрудников, планируемых к включению в кадровый резерв, учитываются:

9.1. Опыт работы сотрудника по предполагаемому направлению деятельности.

9.2. Соответствие уровня образования квалификационным требованиям по предполагаемой должности, наличие дополнительного профессионального образования.

9.3. Возраст сотрудника (с учетом предельного возраста пребывания на службе в органах внутренних дел).

9.4. Готовность к перемещению в интересах службы в другую местность.

9.5. Личные и деловые качества сотрудника.

9.6. Отсутствие медицинских противопоказаний для прохождения службы в предполагаемой должности.

9.7. Знание нормативных правовых актов по предполагаемому направлению деятельности.

9.8. Рекомендации аттестационной комиссии о соответствии сотрудника замещаемой должности и целесообразности включения его в кадровый резерв для замещения должности руководителя (начальника) из числа должностей руководящего состава.

9.9. Заключения и рекомендации психологов (имеющиеся в личном деле сотрудника).

10. В кадровый резерв не может быть включен сотрудник, имеющий неснятое дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктами 2-5 части 1 статьи 50 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» 5 .

11. Кадровые подразделения органов, организаций, подразделений МВД России составляют списки кадровых резервов согласно рекомендуемому образцу (приложение к настоящему Порядку).

12. Списки кадровых резервов представляются для утверждения ежегодно до 1 января руководителям (начальникам) органов, организаций, подразделений МВД России, имеющим право назначения сотрудников на должности, для замещения которых создаются кадровые резервы.

13. Списки сотрудников, включенных в кадровый резерв для замещения должностей, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Министром внутренних дел Российской Федерации и его заместителями, составляются Департаментом государственной службы и кадров Министерства внутренних дел Российской Федерации по предложениям руководителей (начальников) органов, организаций, подразделений МВД России.

14. Списки кадровых резервов органов, организаций, подразделений МВД России утверждаются руководителями (начальниками), имеющими право назначения сотрудников на должности, для замещения которых создаются кадровые резервы, не позднее чем через две недели после их представления.

15. Включение сотрудников в списки кадровых резервов является включением их в кадровые резервы.

16. Сотрудники, включенные в кадровый резерв, в месячный срок со дня утверждения списков кадровых резервов уведомляются об этом кадровыми подразделениями органов, организаций, подразделений МВД России.

17. Выписки из утвержденных списков кадровых резервов органов, организаций, подразделений МВД России приобщаются к личным делам сотрудников и отражаются в документах учета.

18. При проведении организационно-штатных мероприятий, перемещении по службе, исключении сотрудников из кадровых резервов в списки кадровых резервов вносятся изменения.

III. Организация подготовки кадрового резерва

19. Для выработки у сотрудников необходимых профессиональных знаний, умений и навыков по предполагаемой должности в месячный срок со дня утверждения списков кадровых резервов составляются индивидуальные программы обучения 6 , которые утверждаются руководителями (начальниками), имеющими право назначения сотрудников на предполагаемые должности, и в пятидневный срок со дня их утверждения доводятся до сотрудников под расписку.

20. Программа должна предусматривать сроки прохождения теоретической и практической подготовки.

21. На сотрудников, включенных в кадровые резервы, в установленном порядке могут быть временно возложены обязанности по предполагаемым должностям в органах, организациях, подразделениях МВД России.

22. Руководители (начальники) органов, организаций, подразделений МВД России, в которых проходят службу сотрудники, включенные в кадровые резервы, совместно с кадровыми подразделениями обеспечивают им условия для выполнения программ.

IV. Исключение из кадрового резерва

23. Сотрудник, включенный в кадровый резерв, исключается из него в случаях:

23.1. Выявления фактов несоответствия требованиям пунктов 9 и 10 настоящего Порядка.

23.2. Прекращения службы в органах внутренних дел.

23.3. Назначения на предполагаемую должность в органах, организациях, подразделениях МВД России.

23.4. Поступления рапорта сотрудника об исключении его из кадрового резерва по личной просьбе.

23.5. Неудовлетворительного выполнения своих служебных обязанностей, снижения уровня и результатов оперативно-служебной деятельности.

24. Исключение из кадрового резерва оформляется правовым актом руководителя (начальника) органа, организации, подразделения МВД России и доводится до сотрудника под расписку в трехдневный срок со дня издания правового акта.

V. Организация контроля

25. Контроль за формированием кадровых резервов и организацией работы с ними в органах, организациях, подразделениях МВД России осуществляется заместителем Министра внутренних дел Российской Федерации, ответственным за деятельность Департамента государственной службы и кадров Министерства внутренних дел Российской Федерации, руководителями (начальниками) органов, организаций, подразделений МВД России.

26. Результаты работы с кадровыми резервами ежегодно рассматриваются на коллегиях, оперативных совещаниях с руководящим составом органов, организаций, подразделений МВД России.

1 За исключением Главного командования внутренних войск МВД России.

2 Далее — «органы, организации, подразделения МВД России».

3 Далее — «кадровые подразделения».

4 Далее — «сотрудник».

5 Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 49, ст. 7020.

6 Далее — «программа».