Мотивация главного бухгалтера

«УТВЕРЖДАЮ»
Генеральный директор
ОАО «Компания» ОАО «Компания»

ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании работников бухгалтерии
ОАО «Компания».

Вводится с 1 декабря 2017 года

1. Общие положения

Настоящее премиальное положение распространяется на главного бухгалтера и работников отдела бухгалтерии.

2. Показатели премирования

2.1. Основными показателями премирования работников бухгалтерии являются:

2.1.1. Соблюдение сроков исполнения технологической карты информационных потоков и документооборота в «1С — Бухгалтерия» и «1С — Заработная плата». Максимальный размер премии за данный показатель — 30%. Выполнение данного показателя оценивается за период, предшествующий отчетному. Оценку выполнения осуществляют ПЭО и главный бухгалтер. За нарушение сроков, установленных технологической картой, премия работника, виновного в нарушении сроков, уменьшается от 10 до 30% в зависимости от количества дней отклонения от сроков.
В случае закрытия отчетного периода до 17 числа месяца, следующего за отчетным и установлении константы «дата запрета редактирования документов» в информационной системе «1С Бухгалтерия» до 20 числа месяца следующего за отчетным размер премии за данный показатель увеличивается на 10 %.

2.1.2. Отсутствие нарушений порядка и сроков предоставления бухгалтерской, налоговой и прочей отчетности по утвержденным формам в соответствии с действующими нормативными актами за период, предшествующий отчетному. Максимальный размер премии за данный показатель — 10%. Контроль выполнения данного показателя премирования осуществляют директор по экономике и главный бухгалтер. За каждое выявленное нарушение сроков премия виновного работника уменьшается в зависимости от важности отчета по решению руководителя от 50 до 100% в относительном значении.

2.2. Дополнительными показателями премирования являются:

2.2.1. Для всех работников бухгалтерии и главного бухгалтера — отсутствие ошибок по ведению бухгалтерского учета за период, предшествующий отчетному после установления константы «дата запрета редактирования документов» в информационной системе «1С Бухгалтерия». В случае обнаружения ошибок премия работнику за основной показатель, установленный пунктом 2.1.1. уменьшается от 30 до 100% в относительном значении в зависимости от существенности ошибки, размер снижения устанавливает главный бухгалтер.

2.2.2. Для кассира — отсутствие превышения лимитов остатков денежных средств в кассе предприятия за отчетный месяц. Контроль выполнения данного показателя осуществляет главный бухгалтер. Если в отчетном периоде зафиксировано нарушение, премия за основные показатели уменьшается на 50% в относительном значении.

2.2.3. Для бюро расчетов по зарплате — своевременность подготовки к выдачи расчетных листков. Контроль выполнения данного показателя осуществляют главный бухгалтер и начальник ПЭО. В случае нарушения сроков, премия за основные показатели уменьшается на 30% в относительном значении.

2.2.4. Для бюро общего учета — своевременность подачи документов для оплаты налогов и иных обязательных платежей в финансовый отдел. Контроль выполнения данного показателя осуществляют заместитель директора по экономике и начальник финансово-бюджетного отдела. В случае нарушения сроков, премия за основные показатели уменьшается на 30% в относительном значении.

2.2.5. Для бюро учета материалов, бюро учета затрат и бухгалтера по учету готовой продукции — итоги ежегодной инвентаризации состояния основных средств, материалов и готовой продукции. В случае удовлетворительных итогов инвентаризации (качественно и в срок, указанный в приказе, а так же оперативного и своевременного составления фактических остатков на складе и сличительной ведомости в течение 7 дней со дня проведения инвентаризации.

2.2.6. Размер дополнительной премии устанавливает директор по экономике по предоставлению главного бухгалтера. В случае неудовлетворительных итогов инвентаризации фактический размер премии за основные показатели снижается от 30 до 100 % по решению директора по экономике. За данный показатель премия рассчитывается один раз в год.

2.2.7. Для всех работников бухгалтерии и главного бухгалтера — результаты выездных налоговых проверок. Размер дополнительной премии устанавливает директор по экономике.
Премия главному бухгалтеру рассчитывается как средний процент премии всех работников бухгалтерии с коэффициентом 0,5.

Порядок начисления премии

Ежемесячно, до 3-го числа месяца, следующего за отчетным, в ПЭО предоставляется «Отчет о выполнении показателей премирования работников бухгалтерии» (приложение №1), на основании которого экономист ПЭО рассчитывает процент премии каждого работника бухгалтерии и главного бухгалтера и готовит приказ о начислении премии за отчетный период.

Начальник планово-экономического отдела П.П. Планировщиков

Директор по экономике Э.Э. Экономный

Главный бухгалтер Г.Г. Бухгалтеров

За что бухгалтер может получить премию

Как известно, бухгалтерия не создает материальных благ и не привлекает клиентов. И в этом смысле бухгалтерская служба является центром затрат. Хотя не стоит забывать, что четкая и слаженная работа бухгалтерии способствует эффективности всех бизнес-процессов компании .

Сотрудники других служб и персонал всегда обращает внимание на огрехи в работе бухгалтерии:

  • оплата счетов поставщиков просрочена, поэтому поставщик сдвинул срок поставки товара,
  • зарплата персоналу выдана с опозданием, сотрудники недовольны,
  • необходимые первичные документы не составлены в срок, сорваны сроки отгрузки, из-за чего клиент перешел к другому поставщику.

Если же бухгалтерская служба работает таким образом, что подобные замечания отсутствуют, это говорит о хорошей организации труда и соответствующей квалификации бухгалтерского персонала. Речь совсем не идет о том, что бухгалтерия не ошибается. От ошибок никто не застрахован. Главное — вовремя обнаружить и исправить ошибку. Если ошибка, допущенная бухгалтером, не отразилась на деятельности других структурных подразделений или не повлекла за собою штрафных санкций со стороны проверяющих органов, можно сказать, что в бухгалтерии порядок.

И тут встает вопрос:

  • cколько платить бухгалтеру, чтобы в бухгалтерии был порядок?
  • какую систему оплаты труда бухгалтера лучше применять?
  • за какие показатели может быть начислена премия?
  • как рассчитать размер премии?

Размер заработная плата бухгалтера должна быть на уровне средней нормы по отрасли или среднегородской зарплаты на аналогичном предприятии.

Если бухгалтер будет получать только оклад, он в какой-то момент начнет думать, что ему недоплачивают. Поэтому, окладно-премиальная система труда предпочтительней.

В каких случаях бухгалтеру может быть начислена премия?

Чтобы замотивировать бухгалтера, по окончании отчетного периода можно выплатить премию за интенсивность труда в отчетный период.

В бухгалтерской работе тоже существует сезонность. Во время сдачи отчетности нагрузка на бухгалтерию увеличивается. Сроки сдачи отчетности срывать нельзя, это грозит штрафными санкциями. Бухгалтеру необходимо не только делать текущую работу, но и подготовить отчетность. Интенсивность труда бухгалтера в это время возрастает. Хорошо, если этот факт будет учтен работодателем и бухгалтеру будет выплачена премия.

Если бухгалтерская служба состоит из нескольких человек, необходимо распределить выделенную суммы премии в зависимости от коэффициента трудового участия каждого работника (больше сделал-больше получил).

Замена отсутствующего работника и частичное выполнение обязанностей отсутствующего работника должна компенсироваться.

Существует объективная необходимость замены отсутствующего работника на период отпуска или болезни. Нельзя останавливать рабочий процесс, поэтому на время отсутствия работника его коллеги выполняют часть необходимой работы. Если замещение отсутствующего работника не будет оплачено, в следующий раз не найдется желающих остаться после работы, особенно это касается отчетного периода.

Выполнение несвойственных бухгалтерии функций, составление или исправление первичных документов за менеджеров должно быть вознаграждено. Наставничество должно быть вознаграждено.

Нередко бухгалтерия выполняет несвойственные ей функции. Речь даже не идет о заказе канцелярии или воды в офис. Порой менеджеры по несколько раз переделывают одни и те же документы, приносят бухгалтеру на подпись, бухгалтер проверяет, находит ошибки, менеджер исправляет одни ошибки и допускает другие. И так несколько раз. В таких случаях, менеджер должен сначала показать документ своему непосредственному руководителю, завизировать у него и только после этого передать в бухгалтерскую службу. На практике же получается, что бухгалтер тратит свое рабочее время на проверку работы менеджера, вместо того, чтобы обрабатывать первичные документы, изучать законодательство, анализировать данные учета и отчетности. Этот факт быть компенсирован следующим образом. Премия менеджера должна быть несколько снижена. Бухгалтера хорошо бы поощрить.

Часто бухгалтера передают друг другу свой опыт, обучают друг друга. Обычно так происходит, если одному из специалистов необходимо уйти в отпуск или штатный сотрудник переводится на более высокую должность, а на его место принят работник, которого необходимо не просто ввести в курс дела, а научить и показать. Наставничество всегда приветствуется работодателем. Чем больше бухгалтеров умеют работать на всех участках, тем спокойнее работодателю. В случае, если какой-то бухгалтер пожелает покинуть компанию, на его место можно всегда найти человека из числа своих же бухгалтеров.

За что бухгалтеру может быть снижена премия?
Премия может быть снижена за допущенные ошибки, которые имели негативные результаты, за неисполнение указаний директора или руководителя бухгалтерской службы, за ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей.

Как определить размер премии?
Не стоит забывать, премия не обязательно должна быть большой. Одна тысяча рублей — это тоже премия. Премия-поощрение за проявленные старания в работе, за наставничество.
Важно, чтобы работник не принимал премию как должное. В противном случае, однажды не получив премию он начнет думать, что работодатель ему не доплачивают.

Если премия выплачивается за “переработки”, то есть за то, что сотрудник выполнил часть работы своего коллеги, заместил отсутствующего работника, необходимо рассчитать возможный размер премии исходя из оклада работника и времени переработок.

Если премия выплачивается за интенсивность труда в периоды сдачи отчетности, то можно предложить такую схему расчета. Предполагаемую ежемесячную заработную плату разделить на две части: оклад и премия. Оклад платить ежемесячно. Премию аккумулировать и выплачивать за тот месяц, в котором сдавалась отчетность (по итогам сдачи отчетности).

Все принятые в компании системы оплаты труда должны быть описаны в Положении по оплате труда и Положении о премировании. Заключая трудовой договор с работником, необходимо указать оклад, установленный работнику и возможность начисления премий по результатам работы.

По вопросам ведения бухгалтерского учета просим обращаться по телефону (812) 309-18-67 или через форму обратной связи .

Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику?

Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи 129 ТК РФ. Согласно ее положениям, премия — это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.

При этом важно помнить, что ТК РФ не обязывает администрацию организации выплачивать премии своим сотрудникам. Основания для премирования работников. порядок и сроки его проведения статья 135 ТК РФ относит к компетенции конкретной организации, которая вправе определять все это своими внутренними документами. Несмотря на подобный «пробел» в трудовом законодательстве, система премирования действует практически повсеместно, так как заинтересованность каждого работника в результатах труда — это лучшая гарантия общей успешности организации.

На практике применяется несколько систем премирования. Наиболее распространено в России общее премирование, когда поощрительные выплаты выплачиваются почти всем сотрудникам при отсутствии недостатков в работе с их стороны, размер доплаты при этом может быть как фиксированным, так и зависящим от величины оклада.

Более гибкий вариант основан на тщательной оценке вклада каждого работника в общий результат. При таком подходе премию могут получать далеко не все сотрудники, а лишь наиболее успешные, принесшие максимум пользы организации. Размеры премиальных в таком случае могут даже значительно превышать сумму оклада поощренного работника.

Главный плюс системы индивидуального премирования — это поощрение конкретных качеств сотрудника, результата, который организация ожидает от своих работников. Именно в этом максимально проявляется стимулирующий характер подобного рода выплат, так как прочие сотрудники будут стремиться выполнять свои обязанности лучше, имея перед собой реальный пример.

Условия для назначения премии, примеры формулировок

Условия премирования определяются исходя из сложившейся на предприятии схемы поощрения сотрудников. При применении общего премирования главным условием является выполнение определенных (зачастую усредненных) показателей, завершение работ в назначенные сроки и т. п. При успешном выполнении плана работ премия назначается общим приказом по итогам месяца, квартала или иного периода. Одновременно определяется перечень сотрудников, которые допустили какие-либо нарушения, лишающие премиальных.

Формулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны:

  • «за успешное выполнение задания (плана, возложенных обязанностей)»;
  • «за высокое качество проделанной работы»;
  • «за достижение высоких результатов в работе» и т. п.

При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи. Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:

  • «за успешное представление интересов фирмы на переговорах с клиентом и заключение особо выгодного контракта»;
  • «за выполнение особо сложного срочного задания»;
  • «за применение нестандартного (творческого) подхода к решению вопроса» и т. д.

За что можно дать дополнительную премию?

Для предприятия, работающего на перспективу, важно не только своевременное выполнение плановых показателей, но и побуждение сотрудников к профессиональному росту, улучшение имиджа компании, привлечение к сотрудничеству большего числа партнеров, укрепление своих позиций по отношению к конкурентам. Достигаться подобные цели могут различными путями, в том числе посредством учета индивидуальных достижений работников, на стимулирование которых и направлена система премирования.

Успешное участие сотрудников в различных выставках, конкурсах, программах развития — это огромный плюс к имиджу предприятия. Совершенно логично проведение различных конкурсов с последующим материальным стимулированием и внутри отдельно взятого предприятия. При разумном подходе экономический эффект от повышения мастерства сотрудников, улучшения качества работы, слаженности коллектива будет на порядок больше затраченных на премирование средств.

Формулировки для премирования сотрудников в этом случае могут просо описывать достижения служащих, например:

  • «за участие в конкурсе профессионального мастерства»;
  • «за представление компании на международном конкурсе»;
  • «за победу в соревнованиях по мини-волейболу среди сотрудников магазинов канцтоваров».

Еще один способ улучшения микроклимата в коллективе и повышения ответственности за результат каждого работника — выплата индивидуальных премий, приуроченных к значимым датам в жизни работника (рождению ребенка, вступлению в брак, юбилею и т. п.).

Значимый аспект деятельности компании — стремление к сохранению квалифицированных и опытных работников. Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления — все это имеет большое значение.

Содержание приказа о назначении премии

При составлении приказа, посвященного премированию, рекомендуется использовать унифицированную форму Т-11 (для премирования группы сотрудников — Т-11а), утвержденную постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» № 1 от 05.01.2004.

Помимо стандартных реквизитов организации при заполнении данной формы вводятся следующие данные:

  • инициалы и должность поощряемого сотрудника;
  • формулировка;
  • указание типа премии (денежная сумма, подарок и т. д.);
  • основание для начисления премии (представление или служебная записка от руководителя структурного подразделения).

При указании формулировки можно воспользоваться как одной из конструкций, указанных в нашей статье, так и придумать собственный вариант. Стоит помнить, что каких-либо специальных требований к подобным формулировкам ТК РФ не предъявляет, оставляя данный вопрос на усмотрение руководителя организации.

Как видите, формулировки могут быть различными и зависят лишь от оснований для премирования и мнения руководства. Закон требований к формулировкам не предъявляет — главное, чтобы из текста было понятно, за что выплачивается премия.

Милый мой бухгалтер, или Как мотивировать финансистов (Антропова Т.)

Именно бухгалтерия является связующим звеном между подразделениями учреждения, она задает ритм всей работе. Правильно мотивированный бухгалтер незаменим: он лучше выполняет свои обязанности, любит свою работу и организацию, в которой трудится, старается не просто приходить на службу, а приносить максимум пользы.
Но как получить такого идеального сотрудника? Как мотивировать бухгалтера? Что предложить за безупречную работу? И как наказать за просчеты?
Система мотивации давно опробована и признана на производстве и в торговле. Однако в бухгалтерии методы поощрения только начинают применяться. Большинство руководителей не видят в этом необходимости — грамотное составление отчетов и справок входит в обязанности бухгалтера, а в выполнении плана подразделение не участвует. Однако практически все руководители желают улучшить работу бухгалтерии, понимая, что это координационный центр всех подразделений, помощник в аналитической работе, советчик в экономии средств.
Определяем направления мотивации
Для того чтобы разработать эффективную систему мотивации, надо ответить на, казалось бы, простой вопрос: чего мы хотим добиться, внедряя данное новшество? Абстрактное «улучшить работу бухгалтерии» вряд ли будет являться ответом. Перед началом работы следует проанализировать деятельность финансового отдела, выяснить основные проблемы. Трения с налоговой? Не вовремя подготовленные отчеты? Ошибки в документах? «Война» с другими отделами?
Часть проблем могут подсказать сами сотрудники: духота в помещении, старые компьютеры, частые авралы и т.д.
После того как список направлений по улучшению работы бухгалтерии составлен, не следует бросаться в бой сразу, разрабатывая карательные и поощрительные меры по каждому пункту. Лучше проанализировать причины. Возможно, некоторые вопросы лежат за пределами мотивационной задачи — например, несогласованность с другими отделами или плохая работа штатного IT-специалиста. После анализа список проблем должен сократиться.
Теперь нужно соотнести его со списком целей. Список проблем и список целей не одно и то же. Все проблемы разом решить невозможно. Начать следует с главных или с тех, которые не требуют много сил и средств. Некоторые проблемы, например несогласованность с другими отделами и трения с коллегами, можно объединить в одну, назвав ее оптимизацией рабочего процесса. В результате получится список из 4 — 5 пунктов. Решение именно таких проблем и станет целью внедрения системы мотивации.
Разработка системы мотивации
Улучшение работы бухгалтерии может идти по следующим направлениям: учет, отчетность, финансирование, дебиторская задолженность, дополнительные показатели (например, быстрое и качественное решение задач, поставленных руководителем).
Соблюдение требований нормативных актов
Разрабатывая систему мотивации для сотрудников бухгалтерии, следует помнить, что основная функция службы — составление и представление сопоставимой и достоверной информации об имущественном положении организации, о ее доходах и расходах, поэтому бухгалтерию в первую очередь следует мотивировать на соблюдение требований нормативных актов в части ведения бухучета. Нет замечаний и санкций со стороны соответствующих госструктур или они минимальны — сотрудники заслужили поощрение. За ошибки в отчетности или несвоевременность ее подачи должны быть предусмотрены санкции. Многочисленные исследования показывают, что положительная мотивация более эффективна, чем негативное воздействие.
К сведению. При нормировании выполнения обязательств по срокам оплаты следует учитывать уважительные причины, не зависящие от бухгалтера. Нужно помнить, что показатель «расходы на бухгалтерию» может корректироваться в зависимости от внешних факторов, например фискальной политики государства.
Кто может проверить качество ведения бухгалтерского учета? Государственный контролер. Проверка завершилась положительно — значит, работа проведена качественно, сотрудников бухгалтерии следует поощрить. Проверка — важная оценка работы бухгалтерии.
Выполнение бухгалтерией внутренних функций
Потребителем бухгалтерских услуг, конечно же, выступает организация. И тут задача бухгалтерии — оперативное обеспечение информацией, важной для принятия решений. Основной критерий, на который следует мотивировать сотрудников бухгалтерии, — поддержка актуальности финансовых показателей. Надо, чтобы данные о деятельности организации можно было увидеть не только в конце года, но и в конце квартала и даже месяца. Показателями могут быть сроки обработки документов, расчетов и т.п. Эти показатели будут более понятны, если руководитель внедрит регламент по сдаче отчетных документов подотчетными сотрудниками организации и оптимально распределит ответственность.
Декомпозиция финансовых задач
Если в штате бухгалтерии несколько сотрудников, то следует разработать систему поощрительных мер по уровням, например для главного бухгалтера, для бухгалтера и экономиста. В направлении «учет» для главного бухгалтера важными будут показатели оперативного и точного разнесения операций, отсутствия серьезных замечаний со стороны налоговых органов и аудиторов. А для его подчиненных наряду с оперативным и точным разнесением операций к таким показателям можно отнести отсутствие корректировок по проводкам. В «подготовке отчетности» для высшего звена важным критерием качества работы будет соблюдение бюджета доходов и расходов, для простого бухгалтера и экономиста — наличие всех документов, подтверждающих получение выручки и расходов, проведение всевозможных расходов, соблюдение бюджета расходов и т.д.
Разбивка нормативов — это внутреннее дело каждого учреждения. Для кого-то важны сроки оплаты, для кого-то расходы на бухгалтерию. Практически все стремятся избежать начислений штрафов и пеней за ошибки, вызванные нарушением нормативов по созданию и движению документов.
Рекомендуемая классификация мотивационных нормативов
Можно предложить следующую классификацию нормативов:
— недопущение ошибок и соблюдение установленных форм (в поступивших и отданных первичных документах, при вводе документов в базу налоговой отчетности, ведении кассового учета);
— своевременная, полная и безошибочная подготовка документации к проверкам;
— подготовка отчетов в соответствии с графиками;
— своевременность оплаты счетов;
— своевременность уплаты налогов;
— снижение эксплуатационных расходов.
Нормативы можно конкретизировать, разбив их на подпункты и применив к сотрудникам с различным уровнем квалификации и ответственности.
Чтобы система мотивации была справедлива, можно разработать удельный вес каждого показателя, например за своевременность уплаты налогов — надбавка 20% от определенной суммы, за снижение эксплуатационных расходов — 5%.
Прозрачность и доступность системы мотивации
Каждый сотрудник должен знать, за что и на сколько он может быть поощрен, за что и на сколько наказан. Совет: система мотивации должна разрабатываться и утверждаться на собрании всего коллектива.
К сведению. Вознаграждение за труд бухгалтера не должно полностью зависеть от показателей, на которые он может оказывать влияние, к примеру манипулированием записями и учетной политикой. Но в то же время оно не должно быть привязано к не зависящим от бухгалтера факторам, например к выполнению плана отделом по работе с клиентами, иначе он будет воспринимать премию не как то, что нужно заработать, а как дополнительный случайный доход.
Сотрудники должны понимать, что у них есть выбор: надлежащим образом выполнить свои обязанности, не выполнить свои обязанности, не выполнить свои обязанности, но своевременно проинформировать о невозможности выполнения. Во втором случае штраф должен быть максимальным, по третьему возможна частичная потеря надбавки. Важно, чтобы сотрудники могли просчитать ответственность за результаты своей работы.
Трудовое законодательство запрещает манипуляции с зарплатой в сторону ее уменьшения, а вот премии можно сократить хоть до нуля — сотрудник должен знать, за что он может лишиться возможной прибыли. Таким образом, мотивационная система может быть эффективным инструментом не только поощрения, но и наказания.
Возможно, кто-то возразит, что бухгалтеры по должностной инструкции обязаны выполнять свою работу — готовить отчеты, общаться с налоговой и т.д. Верно. Однако сдать отчет и сдать отчет без ошибок и нареканий — согласитесь, это совершенно разные вещи. В последнем случае желательно поощрение.
Виды мотивации
Разобравшись с основой построения системы мотивации, пора перейти к ее наполнению. За счет чего можно мотивировать сотрудников? Наиболее популярная мотивация — материальная. Однако это не означает, что она наиболее эффективна.
Материальное вознаграждение — плюсы и минусы
Человек должен получать за свой труд адекватное вознаграждение. Но следует помнить, что премии, надбавки и другие бонусы должны выплачиваться именно за конкретные достижения, иначе сотрудник может просто привыкнуть к повышенным выплатам и расценить их как часть зарплаты.
Мотивация и трудовое законодательство
Трудовое законодательство устанавливает следующие виды мотивации (поощрения): объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию «Лучший по профессии». Данный перечень является открытым, то есть работодатель может добавить другие виды поощрений. Вид поощрения, не указанный в ТК РФ, может быть определен коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставом или положением о дисциплине. Если в локальном нормативном акте указан порядок премирования и определены условия его предоставления, то работодатель обязан поощрить работника при достижении оговоренных показателей.
Премии, являясь составной частью заработной платы, относятся к стимулирующим выплатам (ст. 129 ТК РФ). Они могут быть единовременными, приуроченными к определенному событию (например, к профессиональному празднику), и регулярными, выплачивающимися сотруднику в определенный период за достижение соответствующих показателей.
Следует помнить, что поощрительные выплаты следует прописать в трудовом договоре и предусмотреть положение о премировании во избежание проблем с налоговой инспекцией.
Сведения о награждениях за успехи в работе работодатель обязан внести в трудовую книжку сотрудника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Процедура внесения данных сведений прописана в п. п. 24 и 25 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей <1>.
———————————
<1> Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.
Так, в трудовую книжку следует вносить сведения:
а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом работодателями;
в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ (ст. 191 ТК РФ), а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.
Если премии предусмотрены системой оплаты труда или выплачиваются на регулярной основе, то в трудовую книжку они не вносятся.
Особенности нематериальной мотивации
Руководителю следует уделить внимание развитию нематериальной мотивации. Она более сложная, но и более эффективная. Грамотная работа с внутренними потребностями человека помогает сохранить ценные кадры даже при условии, что зарплата у конкурентов выше.
Разумеется, на одной внутренней мотивации эффективную бухгалтерию создать невозможно. Только оба направления — материальное и нематериальное — дают синергетический эффект, усиливая друг друга.
Видов нематериальной мотивации гораздо больше, чем материальной. Это может быть корпоративный абонемент на фитнес, повышение по службе, объявление благодарности, обучение за счет компании и т.д.
Нематериальную мотивацию можно условно разделить на затратную и незатратную. К затратной относятся различные мероприятия, требующие расходов: приобретение абонементов, оплата проезда и мобильной связи, корпоративы.
Как правило, в незатратную часть входят виды поощрений, затрагивающие так называемые потребности второго порядка. Потребностями второго порядка они названы на основании различных мотивационных теорий (например, Маслоу, Портера, Лоулера), которыми утверждается, что после того, как человек удовлетворяет свои первичные потребности (воздух, пища, вода, тепло, безопасность), он направляет внимание на удовлетворение потребностей вторичных (их часто называют духовными). Это уважение, престиж, гордость, значимость, самовыражение и т.д. Для удовлетворения таких потребностей работодатель может использовать следующие возможности: торжественное объявление благодарности, продвижение по карьерной лестнице, размещение портрета на доске почета, награждение памятным знаком.
Четкой грани между мотивационной составляющей по удовлетворению первичных и вторичных потребностей нет. К примеру, компенсация проезда в одном случае может расцениваться как прибавка к жалованию, в другом — как подтверждение администрацией ценности данного сотрудника.
Стимулирование личных предпочтений
Разрабатывая систему мотивации, следует учитывать и личностные особенности человека. Например, если работник ценит стабильность и спокойствие, то его не всегда прельщает перспектива карьерного роста. Для него гораздо важнее хорошее отношение с руководителем, уверенность в своей значимости, комфортные условия труда, медицинская страховка, понятная система поощрений и стабильные выплаты по ней. Для молодого и амбициозного сотрудника интересны новые задачи и публичное обнародование его успехов, продвижение по служебной лестнице, даже более благозвучное название его должности.
К сведению. Согласно теории А. Маслоу потребности человека можно разделить на пять групп:
— физиологические потребности (голод, жажда и т.д.);
— потребности самосохранения (безопасность, защищенность);
— социальные потребности (общение, любовь, чувство локтя, поддержка);
— потребность в уважении (самоуважение, признание, статус);
— потребность в самоутверждении (саморазвитие, самореализация).
Хороший руководитель может определить, какая именно потребность движет его подчиненным, и смоделировать систему мотиваций именно под эту потребность. При точном попадании эффективность работы сотрудника может вырасти в разы.
Особенно это актуально для талантливых сотрудников. Такие кадры требуют индивидуального подхода. Важно выявить их способности и сильные стороны, поставить перед ними цели, которых они смогут добиться в соответствии с необходимыми результатами, и создать комфортную атмосферу для эффективной работы. Нельзя ограничивать самовыражение талантливых людей, но их нужно направлять.
«Карьерные якоря»
Для более точного формирования индивидуальных систем мотиваций могут пригодиться так называемые карьерные якоря, сформулированные доктором Шейном.
Технико-функциональный. Сотрудник стремится стать профессионалом, ему нравится работа, он гордится своими знаниями, умениями и навыками. Хорошей мотивацией для людей такого типа могут быть новые профессиональные задачи, создание условий для их решения и карьерный рост, связанный с ростом профессионализма. Работник будет благодарен за предоставленную возможность обучения.
Общее руководство. Сотрудник стремится руководить и контролировать. У него развиты чувство ответственности, организаторские способности. Поручение решения управленческих, организационных и координационных задач с последующим официальным признанием его заслуг руководством будет для него лучшей мотивацией. Для такого человека очень важно карьерное продвижение, звучное название должности, внимание администрации.
Самостоятельность и независимость. У сотрудника собственный стиль выполнения работы, для него не имеет значения, что о нем думают окружающие, а важно, насколько он удовлетворен результатом своей работы. Его мотивация: индивидуальное выполнение задания и полная ответственность за результат. Его не следует отвлекать во время рабочего процесса. Должен быть только конечный контролер — промежуточные контролеры будут восприниматься негативно. Задачи, поставленные перед таким сотрудником, должны быть четкими, последовательными, планирование не слишком детализированным.
Чувство безопасности и стабильность. Для такого сотрудника важны сохранение того, что есть, гарантия стабильности и равновесия. Его мало интересуют новаторство, достижение амбициозных целей. Зато при реализации долгосрочного проекта он незаменим. Ему важны цикличные задания, по которым можно сделать определенные наработки. Ему нужны социальная поддержка, белая зарплата, регулярные выплаты, хорошее отношение с руководством. Для людей такого склада очень важны корпоративные мероприятия — это помогает им почувствовать стабильность и значимость организации, ее заботу о людях.
Предпринимательская жилка. Сотрудник постоянно стремится что-то внедрить, предложить. Он хорош при работе в команде, может «броситься на амбразуру». Слово «кризис» для него означает новые возможности, призыв к изучению скрытых резервов. Он не терпит рутину. Его нельзя ограничивать узкими рамками, а вот постоянная постановка новых задач приветствуется. Такой человек должен знать, что его труд будет не только оплачен, но и признан, что он принесет плоды. Если эти плоды будут весомыми и зримыми, то станут дополнительным вкладом в копилку мотивации.
Стремление быть полезным и преданность делу. Работа для такого сотрудника имеет личное значение, он любит учить и консультировать, улаживать конфликты, общаться. Помощь другим он воспринимает как долг. Ему важно публичное признание, благоприятный климат в коллективе. Поощрение для него измеряется не в деньгах, а в количестве благодарных сослуживцев. Он должен знать, что нужен, даже незаменим.
Испытание сил в чистом виде. Уровень внутренней мотивации у такого сотрудника очень высок. Ему присуще постоянное стремление испытывать себя, решая при этом профессиональные задачи. Он готов взять на себя разумные и неразумные риски, рутинная работа для него неинтересна. Для мотивации ему следует предлагать как можно больше новых задач. Такой кадр незаменим в стрессовых ситуациях, когда необходимо спасти положение. Однако не следует перегибать палку, иначе сотрудник «сгорит на работе» и в дальнейшем даже простейшая задача будет для него трудна и неинтересна.
Стиль жизни. Для такого человека работа должна быть заключена в строго определенные рамки, выполнение профессиональных обязанностей не должно затрагивать его личное время. Он ценит свободу, выраженную в том числе в непривязанности к рабочему графику. Для него важен результат, а не время нахождения в офисе. Если он берется за сверхурочную работу, то должен четко видеть ее временные границы и знать, сколько он получит за переработку.
* * *
Следует помнить, что система мотивации постоянно устаревает. Она требует постоянного анализа, контроля, подкрепления, корректировки. Развитие данной системы должно быть заложено в ней самой. Например, повышение уровня квалификации сотрудника должно предусматривать определенные бонусы: переход от частичной компенсации оплаты корпоративного абонемента в фитнес к полному, расширение программы по добровольному медицинскому страхованию и т.д.

Компания должна доплачивать бухгалтеру за ведение кассовых операций

Эффективная работа Слаженность действий, отсутствие серьезных ошибок – вот те критерии премирования бухгалтера, которые должны использовать предприятия. Совсем избежать недочетов и ошибок в такой деятельности нельзя. И тут вопрос даже не в самих огрехах, а в скорости их устранения и возможных последствиях.

Чтобы определить эффективность работы бухгалтерии, нужно учитывать наличие штрафов со стороны надзорных органов за несвоевременную сдачу отчетности, неправильное заполнение документов. Если же какая-то ошибка была устранена сотрудником вовремя, то можно считать, что он работает на пользу организации. Например, оперативно подана уточненная налоговая декларация.

Также см. «Профстандарт бухгалтера: как и зачем его применять». Оптимальный подход Чтобы бухгалтерия работала эффективно, работодатель должен установить достойный уровень оплаты труда.

В данной ситуации возникают вопросы:

  • вправе ли компания в должностной инструкции бухгалтера записать обязанности кассира?
  • обязана ли компания отдельно доплачивать бухгалтеру за совмещение, если он ведет кассу, но в штатном расписании нет должности кассира?

Минтруд считает, что в данной ситуации работодатель обязан доплачивать бухгалтеру. Объясним почему. Статьей 60.2 ТК установлено что с письменного согласия работника ему можно поручить выполнение дополнительной работы наряду с основной в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) за доплату (ст. 151 ТК РФ). Срок, в течение которого работник будет выполнять допработу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия сотрудника.

За что можно премировать бухгалтера формулировки

Известны случаи, когда даже крупные банки фактически конфисковывали деньги, мотивируя это неспособностью бухгалтерских проводок объяснить их происхождение. Поэтому правильное заполнение отчетности, предоставляемой государственным организациям и банкам – это задача номер один для российского бухгалтера. Вторая по важности задача бухгалтера – управленческий учет.
Руководители и владельцы, после чтения отчетности, должны видеть:

  • основные коэффициенты (ликвидности, рентабельности и пр.) и их динамику;
  • структуру и динамику продаж, издержек, прибыли;
  • что происходит с крупнейшими клиентами и поставщиками;
  • входящие и исходящие потоки денежных средств.

Бухгалтер должен быть готов ответить на вопросы по полученным цифрам в разрезе всей фирмы, а не только по каким-то частным операциям.

ИнфоВедь перед сдачей отчетности многократно возрастает нагрузка, нередко случаются авралы. Любые не вовремя сданные отчеты грозят штрафами. В такие периоды к привычным обязанностям прибавляются дополнительные: заполнение отчетов, их отправка, сбор необходимой информации. Далее на картинке – абсолютно реальные показатели премирования для главного бухгалтера одной из школ г.
ВниманиеМосквы. При желании их можно приспособить под нужды любой коммерческой фирмы. Коэффициент трудового участия Когда на предприятии работает всего один бухгалтер, ему достается вся сумма причитающейся премии. Если таких работников несколько, то ее распределяют между ними.

Исходя из того, кто и сколько сделал, применяют коэффициент трудового участия. Однако вознаграждение может понадобиться неожиданно.

Так, премирование бухгалтера, образец расчета которого лучше составить заранее, должно быть и в случае выполнения им обязанностей другого работника, который по каким-то причинам отсутствовал или выполнял не все свои функции. Если вообще не давать вознаграждение за это, сотрудник может отказаться от лишней работы, не входящей в его обязанности. Подробнее см. «Замещение на время отпуска: правильный подход» и «Как оформляют замещение на время больничного».
Оплата за дополнительные функции Иногда сотрудникам бухгалтерии приходится выполнять дополнительные задачи. И лишние трудозатраты тоже должны быть оплачены. Например, очень часто таким работникам приходится по несколько раз исправлять документацию, которую приносят другие сотрудники. А помощь в устранении ошибок не входит в прямые обязанности бухгалтера. Многие менеджеры часто идут с первичными документами сразу к бухгалтеру.
Замена отсутствующего работника и частичное выполнение обязанностей отсутствующего работника должна компенсироваться. Существует объективная необходимость замены отсутствующего работника на период отпуска или болезни. Нельзя останавливать рабочий процесс, поэтому на время отсутствия работника его коллеги выполняют часть необходимой работы.

Если замещение отсутствующего работника не будет оплачено, в следующий раз не найдется желающих остаться после работы, особенно это касается отчетного периода. Выполнение несвойственных бухгалтерии функций, составление или исправление первичных документов за менеджеров должно быть вознаграждено. Наставничество должно быть вознаграждено. Нередко бухгалтерия выполняет несвойственные ей функции.

Речь даже не идет о заказе канцелярии или воды в офис.
Тенденции на бухгалтерском рынке труда

  1. Автоматизация – массовое распространение компьютерных программ, онлайн ресурсов, оказывает все большее давление на бухгалтеров, не столько в плане работы, сколько в плане оплаты их труда.
  2. Удаленка – очень много бухгалтеров работают на удаленном доступе. Это удобно и для них, и для работодателя: не нужно тратиться на офис, компьютер, транспорт. Важно и то, что сотрудники на удаленном доступе, работающие в малых городах, готовы трудиться за меньшие деньги.
  3. Аутсорсинг – все больше компаний из мелкого бизнеса не видят смысла содержать своего бухгалтера, и обращаются к услугам специализированных фирм, которые берут на себя как ведение отчетности, так и ответственность за её правильное оформление.

Идеальная система мотивации в бухгалтерии (вебинар + примеры + программа до результата)

Действительно, какая же система мотивации сложилась на сегодняшний день в большинстве аутсорсинговых компаний?

Да, можно сказать, никакая.
Оклад плюс премии.

Оклад?

Оклад складывается чаще всего исторически. Взяли человека на работу раньше — получает меньше, взяли позже — получает немного больше, потому что рыночные оклады за это время выросли.

Иногда (и это самый продвинутый вариант из существующих) оклад назначается на основании несложной тарифной сетки (в зависимости от квалификации бухгалтера).

Но, честно говоря, различия в тарифных ставках между, например, старшим бухгалтером и младшим бухгалтером настолько невелики, что даже неудобно и говорить об этом. Разница в 10-20% — это вообще не разница.

А что же с премиальной частью?

Тут тоже, в основном, два варианта (либо-либо):

1. Очень сложная и запутанная (для сотрудников) схема расчета ключевых показателей эффективности. В одной компании бухгалтер мне честно признался: “я не знаю, какая именно у меня будет зарплата в этом месяце — я вообще не понимаю, как она рассчитывается”. Мотивирует это к чему-то, или нет? Ответ очевиден — конечно же нет.

2. Премия в каком-то размере (по принципу “сколько не жалко”) за каждый “подвиг”. Сдали отчетность — премия. Сдали уточненку — премия. Восстановили учет, запущенный уволившимся бухгалтером — премия. Ну и так далее.

А штрафы?

Тоже два варианта, и оба тоже никуда не годятся:

    1. Либо штрафы за то, что человек — не робот. Опоздал сотрудник на 15 минут — штраф. Ошибся в реквизитах — штраф. Забыл что-то сделать вовремя — штраф.
    2. Либо никаких штрафов, потому что жалко сотрудников (читай: “не хочется выглядеть плохо в их глазах”). Ну то есть неудобно штрафовать, хотя очень хочется.

И в любом случае вся мотивация — краткосрочная, здесь и сейчас. О построении долгосрочных систем лояльности (на годы вперед) мало кто задумывается, а делает — ещё меньше.

Итоги — соответствующие. Хорошие кадры — уходят, так и не дождавшись адекватной оценки своего труда, плохие — остаются с нами. Не редкость, когда бухгалтеры уходят, и уводят с собой наших клиентов.

Эффективность работы сотрудников — ниже плинтуса. “А зачем напрягаться, — думают они, — что от этого изменится?”. И действительно ведь, в лучшем случае, — ничего. В худшем — на них, как на самых инициативных еще работы навесят.

И какие бы премии ни выплачивали, ситуация в лучшую сторону не меняется.

А можно ли изменить эту ситуацию?

Безусловно. Вот только “волшебных чемоданчиков” не ждите. Система мотивации — это не конструктор. Конечно, в ней есть формулы, но только как часть системы, причем далеко не основная часть.

Если вы:

  • устали бессистемно платить сотрудникам какие-то деньги непонятно за что,
  • хотите узнать, как построить настоящую, а не формальную, систему мотивации,
  • хотите разобраться, какие показатели оценки бухгалтеров являются правильными, а какие — ложными,
  • хотите увидеть несколько примеров с различными подходами,
  • хотите увязать выплаты сотрудникам с общими финансовыми результатами деятельности,
  • готовы к переменам и понимаете, что правильная мотивация способна серьезно повысить эффективность вашего бизнеса,

то приходите на наш вебинар “Идеальная система мотивации в бухгалтерской фирме”.
По итогам вебинара все участники получат доступ ко всем примерам,
которые будут на нём рассмотрены.

1. На что мы должны мотивировать сотрудников? 5 главных целей мотивации, про которые, как правило, все забывают, и поэтому мотивация работает совсем не так, как должна 2. Какие факторы являются мотивирующими, а какие — гигиеническими (которые не мотивируют, а просто должны быть по умолчанию) 3. Реальный “прожиточный минимум” в регионе — как рассчитать? 4. Мотивация краткосрочная (месяц-квартал-год) и долгосрочная (на годы вперед) 5. Почему на показателях KPI нельзя строить мотивацию 6. Штрафовать нельзя уволить — где ставить запятую? 7. Формула мотивации: 7.1. Оклад — какое соотношение (в %) между постоянной и переменной частью является оптимальным? 7.2. Дополнительная заработная плата — за что и сколько начислять? 7.3. Бонусы — в чем отличие от дополнительной заработной платы? 7.4. Оплата отпусков и больничных 7.5. Нематериальная мотивация — примеры 8. Раскладка выплат в календарь (по году) 9. И главное: подробно рассмотрим три (!) варианта расчета главной, базовой части заработной платы — оклада: 9.1. от выручки, 9.2. от индекса трудоемкости обслуживания клиентов, 9.3. от фактического объема выполненной работы. 10. Ответы на вопросы.

Цена и условия,

Основной

(вебинар

+методичка)

VIP

Вебинар
+методичка
+персональная работа до результата — совместное внедрение с автором методики
системы мотивации в ваш бизнес (10 часов)

17 500 42 500

Автор методики и ведущий

Система мотивации и оплаты труда в бухгалтерии

Источник: журнал «Главбух»

Общие принципы мотивации и оплаты труда персонала, которые я успешно применял в своей работе, могут быть рассмотрены и вами на предмет использования в повседневной практике. Сформулируем несколько основных принципов.

Оценивайте сотрудников только на основании реальных показателей их деятельности (статистик). Обеспечьте, чтобы у каждого сотрудника была какая-нибудь статистика. Это может быть процент выполнения графиков документооборота (ГДО), планов работ, процедур внутреннего контроля, динамика исходящего потока необходимой для системы управления информации, темпы повышения сотрудником своей (востребованной) квалификации, показатели по работе с потребителями информации и услуг, результаты работы в совместных проектах и в деятельности обслуживаемых подразделений и т. п. Главное, чтобы показатели (статистики) были реально измеримыми, а их динамику можно было оценивать в сравнении с такими же показателями предыдущих периодов.

Поощряйте производство. Обычно в коллективе 60−80% основных работ делают 20% сотрудников. И если их поощрять меньше или наравне с теми, кто мало производит или выполняет операции, где требуется меньшая квалификация, то вы обязательно получите «не производство». Это закон. Его очень легко выполнить, если пользоваться только проверенными фактами (статистиками) и игнорировать личные качества, «заслуженность», связи, слухи, обстоятельства.

Ни в коем случае не допускайте фактического вознаграждения падающих статистик и наказания растущих статистик, иначе вы получите падающие статистики. Казалось бы, что плохого, если непутевый или средненький работник получит незаслуженно большое вознаграждение? Или вы «по штатному расписанию» не сможете по достоинству вознаградить скромного, но ключевого и продуктивного сотрудника? На самом же деле вы обязательно получите упадок деятельности, проблемы и деградацию. Когда работа не вознаграждается, то почему-то работать не хочется.

Добейтесь, чтобы на бухгалтерию был выделен фонд оплаты труда (ФОТ) со значительной переменной составляющей, зависящей от выполнения показателей деятельности. Например, постоянную часть ФОТ могут составлять суммы окладов всех работников, равных минимальному размеру оплаты труда (МРОТ), а оставшаяся часть распределяется (начисляется) с вашим участием на основании статистик каждого работника.

Получите право инициировать предложения по установлению и оценке показателей (статистик) для начисления переменной части заработной платы ваших сотрудников, а также части персонала подразделений, связанных с бухгалтерией. После этого вы сможете объективно оценивать динамику фактического выполнения этих показателей и влиять на вознаграждение каждого вашего сотрудника и на часть персонала из других подразделений.

Даже если вы ограничены мизерным фондом оплаты труда, штатным расписанием, «профсоюзными условиями и угрозами», то все равно обеспечьте поощрение продуктивности и осуждение непродуктивности.

Не забудьте использовать нематериальные стимулы мотивации сотрудников. Когда я на собеседованиях по приему новых сотрудников анализировал данные относительно того, принимать или не принимать человека на работу, то его ориентация только на зарплату бывала не самым убедительным аргументом. Опыт показывает, что наиболее продуктивные сотрудники в первую очередь нацелены на вызов в освоении нового, на преодоление барьеров и трудностей, на личностный и карьерный рост, повышение компетентности, интересную для них работу, комфортность обстановки в коллективе и т. п.

Необходимо вовремя обеспечить карьерный рост сотрудников, поощрить их успехи в обучении, повышении компетентности, выполнении планов, освоении смежных участков работы, решении трудных методологических и производственных задач. Не скупитесь на грамоты, благодарности, должности, аплодисменты и другие подтверждения успехов и побед сотрудников.

Письменно изложите ценный конечный продукт (ЦКП), производимый вашей бухгалтерией. Это то, что вы в условиях вашей организации производите и обмениваете на ФОТ, статус, хорошее отношение, обеспечение ресурсами и иную помощь и поддержку. Например, это может быть деятельность по обеспечению сохранности и приумножению активов вашей организации. Тогда вы продукт (результат) этой деятельности − сохраненные и приумноженные активы − обмениваете на вышеперечисленные блага. Или в случае недостигнутых результатов недополучаете обусловленный обмен.

Подключите к работе по детализации ЦКП всех руководителей и сотрудников бухгалтерии. Каждый из них должен после определенных разъяснений, тренировок и проверки составить список своих ЦКП, продуктов, подпродуктов, функций, операций и действий, а также дать данные и предложения по их сложности, трудоемкости и оценке.

Письменно изложите все «подпродукты», необходимые для производства ЦКП бухгалтерии. Например, это могут быть: отчеты в вышестоящие и государственные структуры, организация документооборота и учета на предприятии, актуальная информация, необходимая для принятия решений на всех уровнях управления, организация системы внутреннего контроля, работа
с внешними контрагентами и партнерами работы и услуги, связанные с оптимизацией налогообложения, с повышением имиджа организации, с начислением и выдачей заработной платы, управлением оборотными средствами, участием в финансовом и бизнес-планировании, проведением анализа и финансового моделирования, участием в отдельных проектах и в совместной деятельности по тематике подразделений и т. д. «Подпродукты», в свою очередь, необходимо разложить на более детальные составляющие, вплоть до отдельных операций и действий.

Оцените в рублях и/или в процентах от ФОТ бухгалтерии стоимость каждого действия, операции, выполнения функции, «подпродукта», продукта и ЦКП. При этом можно использовать как фактически ранее сложившуюся оценку, так и ваши расчеты по трудоемкости, сложности, необходимому уровню компетентности и т. п.

Разработайте и утвердите показатели по оценке деятельности и расчета ФОТ бухгалтерии и ее подразделений, а также показатели для начисления переменной части заработной платы каждого сотрудника исходя из разработанных оценок всех функций и продуктов бухгалтерии. Если вы хорошо проделаете работу по описанию и оценке каждого ЦКП, продукта, «подпродукта» и т. п. в деятельности бухгалтерии, то многократно упростите себе и другим руководителям
в бухгалтерии работу по оптимизации оплаты труда сотрудников.

Разработайте и утвердите методику по начислению ФОТ бухгалтерии. Оптимальным было бы рассчитывать ФОТ бухгалтерии исходя из трех категорий показателей деятельности: от деятельности всей организации, от деятельности отдельных подразделений, с которыми работает бухгалтерия, от выполнения показателей самой бухгалтерии. Кроме того, размер переменой части заработной платы внутри самой бухгалтерии может зависеть от выполнения показателей отдельных подразделений бухгалтерии и, конечно же, от выполнения показателей самого сотрудника.

На первом этапе надо отдавать предпочтение количественным показателям, а затем уже вводить в систему оценки деятельности качественные характеристики. Начните с простых, понятных и легко получаемых показателей, например рост количества, выполненных качественно и в срок пунктов ГДО. Когда рост форм отчетности и других данных, направляемых потребителям, в соответствии с постоянно расширяющимися ГДО подойдет к своему естественному пределу, вводите качественные показатели, например повышенную балльную оценку форм отчетности по финансовому моделированию.

Создайте систему работы с потребителями, обеспечивающую постоянный рост производительности и размера оплаты труда в бухгалтерии, а также повышение роли бухгалтерии в системе управления организацией. Одним из основных показателей деятельности бухгалтерии может быть показатель по обеспечению потребителей (пользователей) максимально оперативной, полной, актуальной и достоверной информацией, доступной и полезной для принятия решений на всех уровнях управления. Специальная работа с руководителями и сотрудниками организации, когда они исходя из своих функциональных обязанностей повышают требования к количеству и качеству учетной информации и получают затребованное, позволяет организовать процесс непрерывного качественного и количественного улучшения работы бухгалтерии, а, следовательно, претендовать на дополнительный обмен со стороны организации. Это и есть самое главное в системе управления бухгалтерией – постоянное увеличение производства необходимого организации продукта (услуг), улучшение его качества, активное участие в реализации целей, поставленных основателем.

Не используйте систему оплаты труда для наказаний. Мой опыт определенно доказал, что лучше не мириться с постоянно низкими или падающими показателями и не надеяться, что постоянным понижением заработной платы или взысканиями ущерба (например, от налоговых доначислений, происшедших по вине сотрудника) можно исправить ситуацию. Гораздо проще и целесообразнее побыстрее избавиться от непродуктивного руководителя или непутевого сотрудника, а не ждать годами, пока он сам уйдет из-за низкой зарплаты.

Внедрите систему стажировок и аттестаций. Для того чтобы сотрудники не расслаблялись и в целях улучшения и расширения деятельности бухгалтерии, необходимо постоянно держать в штате бухгалтерии одного или нескольких стажеров. Нормативными документами организации и трудовыми договорами должно быть предусмотрено, что если показатели действующего сотрудника не растут и он не прошел аттестацию, а показатели стажера будут выше показателей действующего сотрудника, то должна произойти замена. При этом стажеры принимаются постоянно и никто не гарантирован от того, что его, как малопродуктивного и остановившегося
в своем развитии, могут обойти более достойные.

Подготовьте переход бухгалтерии на недельный цикл планирования деятельности и оценки результатов труда сотрудников. Человечество уже несколько тысяч лет живет в недельном цикле деятельности. Обычно люди в начале планового календарного периода мало думают о выполнении напряженных показателей и собираются (просыпаются) уже к концу планового периода. Поэтому обычно в месячном плановом периоде самое напряженное время – в конце месяца. Гораздо эффективнее собираться с силами не раз в месяц, а каждую неделю. К тому же провалы и победы в течение месяца обычно забываются, а мобилизующая функция системы оплаты труда действует менее эффективно, чем при определении недельного ФОТ.

Заложите в систему оплаты труда возможность резервирования части ФОТ для вознаграждения вами различных дополнительных работ и работ в проектах. Важно, чтобы экономия ФОТ, возникшая из-за уменьшения начисления заработной платы по отдельным сотрудникам (в том числе из-за невыполнения ими своих показателей, отпусков, больничных) или решений руководства организации о поощрении бухгалтерии, поступала в ваше распоряжение и расходовалась только на вознаграждения за конкретные достигнутые результаты. В любой организации возникают непредвиденные работы (например, срочная инвентаризация в связи с хищениями), или работа в проектах (например, по компьютеризации учета), или необходима помощь другим подразделениям организации. Во всех случаях следует обеспечить вознаграждение производства.

Не экономьте ресурсы на создание системы управления бухгалтерией и ее составной части – системы оплаты труда. Для многих видов деятельности оптимальна формула, по которой 50% персонала должно обслуживать остальные 50% производящих сотрудников. Поэтому не жалейте сил и выделите ресурсы на компьютеризацию учета и системы управления бухгалтерией, а также на сотрудников, которые помогают вам обеспечить порядок и управляемость в этой сфере деятельности. Вы обязательно получите снижение трудоемкости и существенное повышение эффективности деятельности в бухгалтерии и в организации в целом.

Е. Гольдфайн,
заслуженный экономист РФ,
главный бухгалтер ОАО «КАМАЗ» (1996 — 2007 гг.)