Критерии стимулирующих выплат

Положение о распределении надбавки за качество выполняемых работ сотрудникам ГБУЗ НСО (стр. 1 )

ПОЛОЖЕНИЕ

о распределении надбавки за качество выполняемых работ сотрудникам

ГБУЗ НСО

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании Отраслевого соглашения по государственным учреждениям, подведомственным министерству здравоохранения Новосибирской области на годы. Положение определяет порядок и условия установления стимулирующих выплат работникам ГБУЗ НСО и является обязательным для исполнения.

1.2. Доплата за качество работникам ГБУЗ НСО включает в себя:

а) доплата за качество выполняемых работ руководителям структурных подразделений, медицинскому и прочему персоналу.

б) доплата за качество выполняемых работ участковой службе.

г) доплата за качество выполняемых работ узким специалистам и работникам диагностических служб.

д) премиальные выплаты

1.3. Распределение выплат стимулирующего характера работникам ГБУЗ НСО (кроме руководителя учреждения) по результатам труда производится комиссией по распределению стимулирующих выплат ГБУЗ НСО по согласованию с профсоюзным комитетом больницы. Определение размера выплат стимулирующего характера по результатам труда руководителю ГБУЗ НСО производится Министерством здравоохранения Новосибирской области. Критерии и показатели для осуществления поощрительных выплат работникам ГБУЗ НСО приведены в приложениях к настоящему Положению.

1.4. Локальный акт «Положение о распределении стимулирующих выплат работникам ГБУЗ НСО утверждается приказом главного врача ГБУЗ НСО.

1.5. Для реализации дифференцированной системы выплат стимулирующего характера необходимо наличие экономии фонда оплаты труда. Величина индивидуальных выплат стимулирующего характера не является постоянной, она прямо пропорциональна размеру экономии.

1.6. Выплаты стимулирующего характера — это выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования их дальнейшего роста. Применение стимулирующих выплат признано учитывать не затраты, а результат труда, его эффективность, качество работы и т. д.

1.7. Выплаты стимулирующего характера предельными размерами не ограничиваются и устанавливаются на определенный срок, который оговаривается в приказе главного врача.

1.8. При отсутствии экономии от использования фонда оплаты труда выплаты стимулирующего характера не устанавливаются. В данном случае оплата труда осуществляется в соответствии с нормативными документами в размере отраслевых окладов с учетом компенсационных выплат, совместительства до 0,5 ставки и совмещения профессий.

2. Порядок установления размера выплат из стимулирующей части фонда оплаты труда работникам ГБУЗ НСО.

2.1. Размеры выплат из стимулирующей части фонда оплаты труда работникам ГБУЗ НСО устанавливаются по результатам мониторинга и оценки результативности деятельности всех работников ГБУЗ НСО, проводимых на основании утвержденных критериев и показателей.

2.2. Мониторинг и оценка результативности профессиональной деятельности работников ГБУЗ НСО ведется с участием комиссии по распределению стимулирующих выплат, что обеспечивает гласность и прозрачность процедур мониторинга и оценки.

2.3. В системе мониторинга и оценки результативности профессиональной деятельности всех работников ГБУЗ НСО учитываются результаты, полученные в рамках внутрибольничного контроля, представляемые заведующими отделениями в комиссию, а также результаты, полученные в рамках общественной оценки со стороны пациентов.

2.4. Заведующие отделениями и ответственные лица, в комиссию по распределению стимулирующих выплат, подают аналитическую информацию о показателях результативности деятельности работников, являющихся основанием для осуществления выплат из стимулирующей части фонда оплаты труда. Стимулирующие выплаты устанавливаются 1 раз в месяц на месяц или квартал.

2.5. Порядок рассмотрения, комиссией по распределению стимулирующих выплат, вопроса о стимулировании работников ГБУЗ НСО устанавливается Положением о комиссии по распределению стимулирующих выплат работникам ГБУЗ НСО.

2.6 Поощрительные выплаты из стимулирующей части фонда оплаты труда работникам ГБУЗ НСО осуществляются в виде стимулирующих надбавок, размер которых определяется на заседании комиссии по распределению стимулирующих выплат, а периодичность выплаты указывается в приказе главного врача. Выплата может осуществляться как единовременно, так и ежемесячно или ежеквартально.

2.7 Главный врач имеет право в одностороннем порядке, без учета предложений Комиссии, изменить размер стимулирующей надбавки, либо полностью отменить ее выплату, при условии некачественного и несвоевременного выполнения или не выполнения объема порученной основной и (или) дополнительной работы.

2.8 Доплата за качество выполняемых работ участковой службе

2.8.1 Финансовое обеспечение стимулирующих выплат медицинскому персоналу участковой службы определены лимитами на соответствующие цели на текущий финансовый год.

2.8.2 Надбавка за качество выполняемых работ участковой службе выплачивается работникам за повышение доступности оказания первичной медико-санитарной помощи.

2.8.3 Стимулирующие выплаты устанавливаются:

2.8.3.1 Врачам-терапевтам участковым, врачам-педиатрам участковым, врачам общей практики (семейным врачам)

2.8.3.2 Медицинским сестрам участковых врачей – терапевтов участковых, медицинским сестрам участковых врачей – педиатров участковых, медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей).

2.8.4 Определение размера стимулирующей выплаты конкретным специалистам производится исходя из лимита деленного на 12 месяцев, предназначенных на оплату труда специалистов, по результатам оценки деятельности всех специалистов.

2.8.5 Руководитель структурного подразделения – заведующий отделением в срок до 25 числа каждого месяца представляет в комиссию по распределению стимулирующих выплат карточки сотрудников с предложениями по определению объёма выплаты надбавок с учётом их снижения в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения медицинскими работниками должностных обязанностей в соответствии с критериями (приложение 1) согласованный с заведующим отделением, врачом статистиком. Расчетный период с 24 числа по 23 число следующего месяца.

2.8.6 Объёмы выплаты надбавок стимулирующего характера устанавливаются индивидуально каждому медицинскому работнику ежемесячно как в абсолютном значении так и в процентах от величины, установленного лимита, и определяются комиссией по распределению стимулирующих надбавок ГБУЗ НСО и утверждаются главным врачом.

2.8.7 Полное или частичное лишение выплаты надбавки производится за расчетный период, в котором были совершены нарушения, упущения в работе. Если нарушения, упущения в работе обнаружены после выплаты надбавки, то лишение производится за расчетный период, в котором обнаружены эти нарушения.

2.8.8 Сумма денежных средств, полученных на оплату труда специалистов участковой службы, распределяется за исключением средств резервного фонда, сформированного для осуществления расходов, связанных с выплатой отпускных в размере 12% от общей поступившей суммы на оплату труда, районного коэффициента в размере 25% и других компенсационных выплат, установленных Трудовым кодексом РФ, а так же за вычетом начислений на выплаты по оплате труда.

2.8.9 В случае если работник отработал неполный месяц (очередной, учебный отпуск, период временной нетрудоспособности и т. д.), денежная выплата производится за фактическое отработанное время строго пропорционально объему выполненного государственного задания.

2.8.10 Экономия фонда оплаты труда, по итогам квартала или года, может распределятся как на участковую службу так и на других специалистов, принимающих участие в оказании амбулаторно-поликлинической помощи, включая заведующих отделениями, врачам специалистам стоматологического отделения, дневного стационара, врачам-специалистам параклинических и лечебно-диагностических подразделений, оказывающих медицинские услуги амбулаторным больным, врачам статистикам.

2.9 Доплата за качество выполняемых работ узким специалистам и работникам диагностических служб.

2.9.1 Финансовое обеспечение стимулирующих выплат узким специалистам и работникам диагностических служб определены лимитами на соответствующие цели на текущий финансовый год.

2.9.2 Надбавка за качество выполняемых работ узким специалистам и работникам диагностических служб выплачивается работникам за повышение доступности оказания первичной медико-санитарной помощи и выполнение качественных показателей.

2.9.3.Стимулирующие выплаты устанавливаются:

2.9.3.1 Врачам — специалистам, оказывающим амбулаторно-поликлиническую помощь, включая заведующих отделениями, врачам специалистам стоматологического отделения, дневного стационара, врачам-специалистам параклинических и лечебно-диагностических подразделений, оказывающих медицинские услуги амбулаторным больным, врачам статистикам (Приложение 2).

2.9.3.2 Среднему медицинскому персоналу амбулаторно-поликлинических подразделений, включая старших медицинских сестер, среднему медицинскому персоналу стоматологического отделения, дневного стационара, среднему медицинскому персоналу параклинических и лечебно-диагностических подразделений, оказывающему медицинские услуги амбулаторным больным, медицинским регистраторам и медицинским статистикам.

2.9.4 Стимулирующие выплаты не устанавливаются:

2.9.4.1 Руководителю ГБУЗ НСО

2.9.4.2 Заместителям руководителя

2.9.4.3 Главной медицинской сестре

2.9.4.4 Врачам-терапевтам участковым

2.9.4.5 Врачам-педиатрам участковым

2.9.4.6 Врачам общей практики (семейным врачам)

2.9.4.7 Медицинским сестрам участковых врачей – терапевтов участковых

2.9.4.8 Медицинским сестрам участковых врачей – педиатров участковых

2.9.4.9 Медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей)

2.9.4.10 Врачам-специалистам и специалистам со средним медицинским образованием, оказывающим услуги, по видам медицинской помощи, не входящим в территориальную программу обязательного медицинского страхования.

2.9.5 Определение размера стимулирующей выплаты конкретным специалистам производится исходя из лимита деленного на 12 месяцев, предназначенных на оплату труда специалистов по результатам оценки деятельности всех специалистов.

2.9.6 Руководитель структурного подразделения – заведующий отделением в срок до 25 числа каждого месяца представляет в комиссию по распределению стимулирующих выплат карточки сотрудников с предложениями по определению объёма выплаты надбавок с учётом их снижения в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения медицинскими работниками должностных обязанностей в соответствии с критериями (приложение 3). Расчетный период с 24 числа по 23 число следующего месяца.

2.9.7 Объёмы выплаты надбавок стимулирующего характера устанавливаются индивидуально каждому медицинскому работнику ежемесячно в абсолютном значении или в процентах от величины, установленного лимита, и определяются комиссией по распределению стимулирующих надбавок ГБУЗ НСО по представлению руководителя структурного подразделения и утверждаются главным врачом.

2.9.8 Полное или частичное лишение выплаты надбавки производится за расчетный период, в котором были совершены нарушения, упущения в работе. Если нарушения, упущения в работе обнаружены после выплаты надбавки, то лишение производится за расчетный период, в котором обнаружены эти нарушения.

2.9.9 В случае если работник отработал неполный месяц (очередной, учебный отпуск, период временной нетрудоспособности и т. д.), денежная выплата производится за фактическое отработанное время.

2.9.10 Экономия фонда оплаты труда, по итогам квартала или года, может распределяться как на участковую службу так и на других специалистов, принимающих участие в оказании амбулаторно-поликлинической помощи, включая заведующих отделениями, врачам специалистам стоматологического отделения, дневного стационара, врачам-специалистам параклинических и лечебно-диагностических подразделений, оказывающих медицинские услуги амбулаторным больным, врачам статистикам.

2.11 Доплата за качество выполняемых работ руководителям структурных подразделений, медицинскому и прочему персоналу.

2.11.1 Финансовое обеспечение доплаты за качество выполняемых работ руководителям структурных подразделений, младшему и прочему персоналу определяются исходя из экономии финансовых средств в базовом фонде оплаты труда и дохода от предпринимательской деятельности.

2.11.2 Приказом главного врача устанавливается надбавка стимулирующего характера для сохранения заработной платы на уровне минимальной заработной платы, установленной в региональном соглашении о минимальной заработной плате в Новосибирской области при условии выполнения качественных показателей.

2.11.3 Медицинским работникам выполнившим месячный план государственного задания свыше 110 % выплачивается надбавка за качество соответственно выполненным процентам при расчете на 1 ставку.

2.11.4 На основании критериев оценки качества выполняемой работы (Приложение 4), при ухудшении показателей работы размер надбавки может быть снижен или не начисляться совсем.

2.11.5 Руководитель структурного подразделения в срок до 25 числа каждого месяца представляет в комиссию по распределению стимулирующих выплат список сотрудников с предложениями по определению объёма выплаты надбавок с учётом их снижения в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работниками должностных обязанностей в соответствии с критериями.

Приложение 2

Список должностей узких специалистов и специалистов диагностических служб оказывающих первичную медико-санитарную помощь в ГБУЗ НСО

Заведующие отделениями, оказывающие медицинские услуги амбулаторным больным (при оформлении совместительства от 0,25 ставки)

Заведующие отделениями (не освобожденные)

Врачи- терапевты

Врачи- кардиологи

Врачи- нефрологи

Врачи- эндокринологи

Врачи- аллергологи — иммунологи

Врачи- инфекционисты

Врачи- физиотерапевты

Врачи по лечебной физкультуре

Врачи функциональной диагностики

Врачи- хирурги

Врачи- травматологи — ортопеды

Врачи- урологи

Врачи- эндоскописты

Врачи- онкологи

Врачи- акушеры – гинекологи

Врачи- детские хирурги

Врачи- детские эндокринологи

Врачи- офтальмологи

Врачи- отоларингологи

Врачи- неврологи

Врачи- дерматовенерологи

Врачи клинической лабораторной диагностики

Врачи- ультразвуковой диагностики

Врачи- рентгенологи

Врачи-стоматологи

Врач-статистик

Старшие медицинские сестры, оказывающие медицинские услуги амбулаторным больным (при оформлении совместительства от 0,25 ставки)

Старшие медицинские сестры (не освобожденные)

Медицинские сестры

Медицинские сестры по физиотерапии

Лаборанты

Медицинские сестры по массажу

Акушерки

Рентгенлаборанты

Инструктор ЛФК

Фельдшера

Зубные врачи

Медицинские лабораторные техники (фельдшеры-лаборанты)

Медицинские регистраторы

Медицинские статистики

Приложение

Таблица 1

ОЦЕНКА ЗНАЧИМОСТИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ С ВЫСШИМ ОБРАЗОВАНИЕМ ПО ДОСТУПНОСТИ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ

(заведующих терапевтическими отделениями)

Показатели оценки качества работы специалистов

Значение показателей деятельности специалистов

Оценка значимости показателей деятельности

в % (фактическое значение)

Норматив показателя

Оценка значимости показателей деятельности

в

% лишения

Фактическое значение в % к должностному окладу

Фактическое значение показателя удельного веса

1. Процент выполнения нормативных объемов медицинской помощи отделения участковыми врачами-терапевтами, исходя из функции врачебной должности

95% и более

от 85 до 94 %

от 75 до 84%

74 % и менее

100%

75%

50%

0 %

До 15%

От 110% до 125%

от 126% до 140 %

от 141% до 155%

от 156 % и более

До 10%

До 20%

До 30%

До 50%

2. Стационарозамещающие технологии: стационар на дому. Выполнение нормативного объема медицинской помощи по отделению.

100%

100%

До 15%

3. Выполнение месячного плана по ФЛГ обследованию прикрепленного населения (с учетом групп риска)

100%

100%

До 10%

4. Выполнение месячного плана иммунизации прикрепленного населения (от числа подлежащих)

100%

100%

До 10%

5. Полнота охвата лиц подлежащих диспансерному наблюдению.

95% и более

от 85 до 94 %

от 75 до 84%

74 % и менее

100%

75%

50%

0 %

До 10%

Итого:

До 110%

Приложение

Таблица 1/1

ОЦЕНКА ЗНАЧИМОСТИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ С ВЫСШИМ ОБРАЗОВАНИЕМ ПО КАЧЕСТВУ ОКАЗАНИЯ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ

(заведующих отделениями)

Показатели оценки качества работы специалистов

Значение показателей деятельности специалистов

Оценка значимости показателей деятельности

в % (фактическое значение)

Норматив показателя

Оценка значимости показателей деятельности

в

% лишения

Фактическое значение в % к должностному окладу

Фактическое значение показателя удельного веса

1. Качественное, достоверное и своевременное оформление медицинской документации, отчетов и другой документации

1 случай

100%

До 20%

2. Проверка качества оформления медицинской документации.

1% от общего количества амбулаторных карт и 100% с закрытыми листами нетрудоспособности

100%

До 20%

3. Организация труда в соответствии с приказами, инструкциями, методическими рекомендациями.

100%

100%

До 20%

4. Информирование врачебного персонала о новых современных методах лечения с отражением в соответствующей документации

100%

100%

До 20%

5. Составление и внедрение методической документации в соответствии с новыми нормативными документами

1 случай

До 100%

До 20%

Итого:

До 100%

Таблица 2

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5

Оценка персонала: разрабатываем критерии

Оценка деятельности персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании).

Проблема 1. Как разработать критерии для оценки персонала?

Проблема 2. Кто должен принимать участие в разработке критериев оценки?

Проблема 3. Каким требованиям должны соответствовать критерии оценки?

Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании). Но большинство руководителей испытывает трудности при оценке своих подчиненных. Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки. Порой это приводит к принятию некоторых управленческих решений под влиянием личных симпатий, а также к проблемам, связанным с неработающей системой поощрений, с низкой дисциплиной сотрудников. Чтобы подобных проблем не возникало, важно при разработке системы оценки работника определить, на основании каких критериев будет проводиться оценка.

Какие критерии существуют?

Критерии оценки разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы:

· общеорганизационные критерии (применительны ко всем сотрудникам компании, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и др.) и специализированные критерии (то есть соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности);

· количественные критерии (оценка на основе достигнутых результатов) и качественные критерии (индивидуальные характеристики сотрудника и качество работы);

· объективные критерии (стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы) и субъективные критерии (показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов);

· интегральные и простые критерии. Если при оценке в одном показателе учитывается или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, то такой показатель является интегральным критерием. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии.

Выбор конкретных критериев оценки зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.

Словарь HR-а

Критерии оценки – это ключевые параметры (рабочие, поведенческие, личностные показатели и характеристики), по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника. Критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов.

Соблюдаем последовательность в разработке критериев

Алгоритм действий при разработке критериев выглядит следующим образом:

1. определяем группу должностей, для которых будут разрабатываться критерии (по профессиональным признакам);

2. выявляем существенные факторы деятельности для этих групп;

3. оцениваем критерии по следующим пунктам:

  • являются ли выбранные критерии действительно важными;
  • достаточно ли у вас информации, чтобы оценить по выбранным критериям;

4. описываем критерии. Можно давать описание только самого критерия или же применительно к шкале оценки;

5. группируем и делаем ранжирование критериев (то есть определяем вес факторов, влияющих на результат деятельности). Это необходимо для того, чтобы разделить основные и вспомогательные показатели деятельности сотрудника.

Борис Бельтинов, руководитель службы подбора персонала компании Work Service (Москва):

«При разработке критериев оценки учитывается специфика деятельности, сегмент рынка (продажи, производство), цели и задачи, то есть что хотим получить от оценки персонала. Кроме этого, необходимо определить, какие критерии будут приоритетными, Например, к основным критериям оценки линейного персонала можно отнести: качество работы (отсутствие ошибок, выполнение стандартов обслуживания клиентов), объем выполняемой работы, дисциплину, лояльность».

Предлагаем рассмотреть применение алгоритма действий на примере разработки критериев для торгового персонала.

Определяем группы должностей. В нашем примере это будут продавец-кассир и продавец-консультант.

Определяем факторы деятельности, существенные для этой группы должностей. Например, объем выполняемых работ, качество выполненных работ, профессиональные знания (знание товара и услуг, стандартов компании при работе с клиентами, работа с возражениями клиентов), дисциплина, лояльность, устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать, умение решать сложные ситуации, творческие способности, руководящие навыки, умение расставлять приоритеты.

Оцениваем критерии. Как правило, многие руководители стараются определить как можно больше существенных факторов для оценки персонала, полагая, что в этом случае оценка будет наиболее полной. Но на деле все оказывается далеко не так. Оценка по всем возможным факторам отнимает много времени и в итоге результаты получаются размытыми. Чтобы этого избежать, необходимо оценить выбранные критерии, то есть определить, какие критерии наиболее важны, а какие лишние – это позволит сэкономить силы и время при оценке персонала. Для этого мы рекомендуем сделать таблицу (см. ниже).

Определение важности критериев для торгового персонала

Критерии

Высокая важность

Средняя важность

Низкая важность

Дисциплина

+

Лояльность

+

Качество выполняемых работ

+

Объем выполняемых работ

+

Профессиональные знания

+

Руководящие навыки

+

Творчество

+

Умение контролировать эмоции

+

Умение расставлять приоритеты

+

Умение решать сложные ситуации

+

Умение слушать

+

Устные коммуникации

+

Мы выявили, что такие критерии, как творческие способности, умение расставлять приоритеты и руководящие навыки, не являются важными при оценке указанных должностей и от оценки по ним следует отказаться. Таким образом, мы определили критерии, по которым будет осуществляться оценка: дисциплина, лояльность, объем и качество выполняемых работ, профессиональные знания, устные коммуникации и умение слушать, умение контролировать эмоции и решать сложные ситуации.

Описываем критерии. Рассмотрим описание критериев применительно к шкале оценки. Рекомендуем также составить таблицу (см. стр. 94–95).

Шкала оценки некоторых критериев

Критерий

Краткое
описание критерия

3 балла
(соответствует требованиям)

2 балла (не всегда соответствует
требованиям)

1 балл
(не соответствует требованиям)

Дисциплина

Рабочее время не тратит на посторонние дела. Отсутствуют пропуски на работе

Приходит на работу вовремя. Редко отсутствует, а если такое случается, то по уважительной причине

Не всегда пунктуален, иногда забывает предупредить

Часто отсутствует или опаздывает, при этом не ставит в известность руководителя

Лояльность

Имеет уважительное отношение к организации

Доволен тем, что работает в организации, не отзывается плохо о компании и коллегах

Не всегда ощущает себя частью организации, избегает публично выражать недовольство, но иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к компании

Негативно относится к организации, преследует свои личные цели, критикует компанию и коллег

Качество выполняемых работ

Работа выполняется без ошибок, аккуратно и тщательно. Соблюдаются стандарты работы с клиентами

Качество соответствует предъявляемым требованиям, ошибки встречаются редко, а если и есть, то незначительные и исправляются самостоятельно

Работа выполняется качественно, но встречаются ошибки, иногда приходится проверять работу

Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки

Объем выполняемых работ

Работа выполняется в запланированном объеме

Работает быстро, выполняет плановые показатели или больше, чем запланировано

Работает медленно, необходимо «подгонять»

Работает медленно. Не справляется с запланированным объемом

Профессиональные знания

Сотрудник обладает знаниями, необходимыми для данной должности

Хорошо понимает свои обязанности, знания соответствуют выполняемой работе, редко требуются разъяснения со стороны руководителя

Не всегда хватает знаний, многие рабочие вопросы необходимо дополнительно разъяснять

Не хватает знаний для выполнения обязанностей. Плохо понимает свою работу

Умение контролировать эмоции

Умение держать себя в руках в стрессовых ситуациях

Хорошо работает как в обычной, так и стрессовой ситуации, всегда сохраняет выдержку и позитивное отношение к работе и клиентам

Ровное, спокойное отношение к работе и коллегам, а также клиентам. Старается сдерживать себя в сложной ситуации

Постоянное недовольство и недоброжелательное отношение к коллегам и клиентам создают напряженность. Неровное эмоциональное поведение

Умение решать сложные ситуации

Умение принимать решения и самостоятельно найти выход из сложившейся ситуации

Самостоятельно умеет найти
выход из сложной ситуации. Всегда принимает решения в пределах своей компетенции и отвечает за них

Предпочитает не принимать решений самостоятельно, для решения той или иной сложной ситуации часто просит совета руководителя

Избегает принимать решения и отвечать за них, самостоятельные решения сложных ситуаций только усугубляют положение

Умение слушать

Умение правильно услышать и понять информацию

Внимательно слушает, не перебивает, умеет задавать уточняющие вопросы

Внимательно слушает то, что ему говорят, и стремится понять

Не слушает,
часто перебивает. Если что-то
не понял, то не уточняет, а добавляет собственную интерпретацию

Устные коммуникации

Умение выразить свои мысли точно и ясно

Очень хорошо излагает свои мысли, умеет аргументированно убедить в своей правоте

Умеет разъяснить свою позицию, но иногда возникают сложности, чтобы логично доказать свою точку зрения

С трудом излагает свои мысли, обижается, если начинают задавать уточняющие вопросы, обижается, думая, что его не понимают

Группируем и ранжируем критерии. В нашем примере это будет выглядеть так:

Объем и качество работы, профессиональные знания будут входить в группу критериев – выполнение основных должностных обязанностей. Лояльность и дисциплина – отношение к работе. Устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать – коммуникативные навыки.

Ранжирование критериев будет выглядеть следующим образом.

Выполнение основных должностных обязанностей. Среди них:

· 1 – профессиональные знания;

· 2 – качество работы;

· 3 – объем работы.

· Отношение к работе, среди них:

· 1 – дисциплина;

· 2 – лояльность;

· 3 – умение решать сложные ситуации.

· Коммуникативные навыки, среди них:

· 1 – устные коммуникации;

· 2 – умение контролировать эмоции;

· 3 – умение слушать.

Наталья Малеева, директор по персоналу компании «М.Видео» (Москва):

«Поскольку наша компания динамично развивается, появляется необходимость дорабатывать как критерии, так и процедуру оценки. Происходит это, как правило, следующим образом:

Формируется рабочая группа, в которую входят ключевые сотрудники розничной дирекции (лучшие менеджеры секций, директора магазинов, управляющие регионом) и представители коммерческой дирекции, отвечающие за рост продаж определенных товаров в магазинах.

Определяется цель рабочей группы. Например, одним из критериев оценки продавца наших магазинов является знание техники. В этом случае цель рабочей группы – определить, какие категории товара занимают большую долю продаж в отделе, технически сложные товары, новинки сезона, а также выделить категории, ставшие неактуальными или выводящиеся из ассортимента магазинов. На основании этой информации будет формироваться процентное соотношение количества вопросов к каждой из категорий. Кроме этого, определяется, должен ли знать продавец досконально все технические характеристики или же только владеть информацией о функциональности товара и его использовании в быту».

Кто должен участвовать в разработке критериев?

Критерии оценки могут разрабатываться руководителем и специалистом службы персонала либо совместно с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. В первом случае важно, чтобы в разработке критериев принимал участие и линейный руководитель, так как именно он ставит цели перед сотрудником и оценивает результаты работы. Совместная разработка критериев непосредственного руководителя вместе с сотрудниками имеет свои преимущества. Во-первых, критерии будут понятны и для руководителя, и для сотрудников, во-вторых, они будут более соответствовать особенностям конкретной работы, в-третьих, будут отражать, учитывать условия и содержание работы и, наконец, будут приняты сотрудниками. Но следует учесть, что окончательное решение руководитель принимает после обсуждения разработанных критериев с высшим руководством и специалистами службы персонала. Помните, что общее признание и осознание критериев оценки необходимо, поэтому перед встречей каждому участнику необходимо объяснить, что такое критерии оценки, почему они важны и как будут использоваться в процессе оценки деятельности сотрудника.

Ольга Светлышева, преподаватель Центра «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана, кандидат юридических наук (Москва):

«В проектную группу обязательно должны входить руководители разных уровней и специалисты, задача которых наполнить содержанием предложенные формы (например, сформулировать цели для сотрудников на определенный период и критерии их достижения). Главное при разработке критериев – помнить о связи стратегии компании с целями и планируемыми результатами конкретных подразделений и каждого сотрудника».

Совет

Не пренебрегайте описанием критериев. Это послужит инструментом для достижения единого понимания и выступит в качестве «словаря» принятых в организации терминов.

Какими документами необходимо располагать при разработке критериев оценки персонала?

В разработке критериев деятельности персонала следует опираться на один или несколько следующих документов: стратегический план компании, четко прописанные бизнес-процессы, миссию и цели компании, должностные инструкции, стандарты и регламенты выполнения работы и т. п.

Необходимо сосредоточиться на том, что действительно важно для конкретной должности, и определить тот приемлемый минимум заданий и результатов, которого надо достичь.

Светлана Никитина, старший аккаунт-менеджер консалтинговой группы «КОНСОРТ», член Ассоциации консультантов по персоналу (Москва):

«В первую очередь для разработки критериев необходима копия должностной инструкции работников. Здесь крайне важно, чтобы показатели оценки соответствовали содержанию работы, для этого стоит проверить, насколько выполняемые функции соответствует должностной инструкции. Также для формирования критериев оценки используется общая стратегия развития компании и форма оценки сотрудника. Кроме того, используются документы, в которых фиксируются служебные функции, они могут называться: функциональные обязанности, должностные обязанности, функциональные задачи. Служебные обязанности могут быть включены в должностную инструкцию, в которой определяют полномочия сотрудника».

Совет

Важно обладать достаточной информацией для оценки по выбранным критериям, то есть должна быть возможность сопоставить деятельность сотрудников по отношению к установленным стандартам работы в компании.

Требования, которым должны отвечать критерии

После того как критерии оценки написаны, необходимо определить, соответствуют ли они определенным требованиям. Итак, критерии должны:

1. Быть достижимыми, что является необходимым для выполнения работы.

2. Быть объективными и обоснованными и не зависеть от того, кто их выполняет (то есть должны быть разработаны для конкретной должности, а не для человека).

3.Информировать сотрудника о том, какие конкретные действия и результаты ожидаются от него.

4.Соответствовать содержанию работы.

5.Мотивировать сотрудника на достижение лучших результатов.

6.Соответствовать целям организации.

7.Быть понятными и четко увязанными с важнейшими характеристиками рабочего поведения и (или) важнейшими результатами работы.

8.Быть динамичными, то есть должны развиваться и адаптироваться к существующим изменениям в компании.

Ольга Новикова, заместитель генерального директора по персоналу ГК «СИНТЕЗ Н» (Москва):

«Очень часто руководителю среднего звена не хватает знаний для проведения оценки подчиненного ему персонала. Это приводит к субъективизму и предвзятости, формальному подходу и нарушению периодичности оценочных мероприятий. Эту проблему можно решить, назначив отдел персонала ответственным за весь процесс оценки в организации. То есть отдел будет не только участвовать в разработке системы оценки, но и контролировать соблюдение регламентов и сроков оценочных мероприятий. Кроме этого, рекомендую разработать мотивационные схемы для управленцев, включающие в себя оценку менеджеров среднего звена в части работы с персоналом. Также немаловажную роль играет системное обучение руководителей кадровому менеджменту, которое должен инициировать и организовывать отдел персонала. Особое внимание необходимо уделять разъяснительной работе среди менеджеров среднего звена по вопросам управления персоналом, которую постоянно должен проводить руководитель HR-службы».

Четкие критерии оценки помогают и руководителю, и персоналу понять, что ожидается от их работы. Это понимание обеспечивает основу для установления обратной связи, дает возможность оценить личные перспективы, способствует эффективной деятельности каждого сотрудника. Кроме этого, критерии позволяют определить, насколько работники подходят организации и насколько организация соответствует ожиданиям сотрудника. Таким образом, критерии оценки помогут оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству принимать верные административные решения.

Общие положения о премировании за достижение результатов в работе

Премия – это составная часть заработной платы, о чем прямо указано в ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Однако выплаты производятся не во всех случаях, а лишь тогда, когда сотрудники добросовестно выполняют обязанности, либо достигают выдающихся успехов на работе (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Премиальные выплаты за выдающиеся результаты труда производятся либо:

  • на основании приказа руководства организации, решившего поощрить одного или нескольких сотрудников;
  • на основании решения руководства, вынужденного выплачивать премиальные, ввиду наличия соответствующих нормативных актов, действующих на предприятии и соответствия сотрудников указанным в них критериям.

Такими актами могут являться коллективные договоры, соглашения, либо локальные акты.

Чаще всего порядок выплаты премиальных за достижения на службе закрепляется в Положении о премировании, которое является локальным актом.

Такое положение может содержать сведения о:

  • критериях премирования, например, конкретных показателях, в случае достижения которых, сотруднику выплачиваются премиальные;
  • перечне лиц, имеющих право на премию. Например, могут устанавливаться требования к трудовому стажу, должности, и т.д.;
  • периодичности выплат, например: не чаще одного раза в год, квартал, месяц.

Решение о премировании во всех случаях оформляется приказом работодателя, который может быть составлен как по установленной Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 форме, так и в произвольном виде.

Критерии начисления премий по результатам работы и возможные формулировки

При выплате премий по результатам работы (за год, месяц, квартал) могут применяться различные критерии, которые либо оговариваются Положении о премировании или ином нормативном акте, действующем в организации, либо определяются руководством.

Критерии могут быть следующие:

Критерий Характеристика критерия
Количественный Выпуск определенного количества продукции или достижение иных количественных показателей труда сотрудником в случае, если организация выпуском продукции не занимается
Качественный Качество произведенной продукции или качественный показатель иного овеществленного результата труда
По показателям работы Выполнение определенных показателей, которые являются существенными для того или иного вида деятельности. Например, выполнение плана по всем направлениям деятельности в совокупности
По занятости сотрудника во внеурочное время Например, премия может выплачиваться, если сотрудник работал сверхурочно, выходил в праздничные дни, и т.д.
По дисциплинарным взысканиям Если сотрудник приходит на службу вовремя, его поведение соответствует Положениям о дисциплине, действующим в организации, то ему может быть выплачена премия
Экономический Экономия ресурсов организации, например, выполнение определенного объема работ с меньшими затратами
По количеству допущенных сотрудником ошибок Отсутствие ошибок, которые привели к негативным последствиям может послужить основанием для выплаты премиальных
По сложности выполняемой работы Если работник выполнял работы повышенной сложности относительно других сотрудников, ему может быть выплачена премия
По любым другим критериям Ограничений по количеству критериев нет, однако они должны быть так или иначе связаны с трудовой деятельностью сотрудника

Формулировки можно использовать произвольные, однако их содержание должно соответствовать критерию, по которому сотрудник достиг выдающихся показателей. Например, «за перевыполнение плана продукции на 100 единиц за период с 01.02.2018 до 01.03.2018».

Премия по результатам работы за месяц (ежемесячная)

Как следует из названия данного вида премии, она выплачивается по результатам работы сотрудника за один календарный месяц.

Порядок премирования, как уже упоминалось, может быть прописан во внутренних актах организации. Если таких актов нет, то работодатель волен сам определить, — выплачивать премиальные или нет, каким образом, в каком размере это сделать.

Как правило алгоритм действий следующий:

  1. Изучаются положения внутренних нормативных актов.
  2. Определяется перечень сотрудников, которые заслужили премиальные.
  3. С помощью установленных в организации критериев, либо на усмотрение руководства, определяется размер премиальных каждому сотруднику.
  4. Издается приказ. Если премируется один сотрудник, по форме Т-11, а если несколько, — по форме Т-11а.
  5. С приказом знакомят сотрудников и исполнителей.
  6. Документ передается в бухгалтерию для начисления премиальных.

В письме Минтруда России от 21.09.2016 N 14-1/В-911 указывается, что премиальные за месяц могут выплачиваться в месяце, следующем за отчетным, после оценки всех показателей труда сотрудников. Например, за август, премия может быть выплачена в сентябре. Не запрещается устанавливать и иной порядок. Например, выплата может осуществляться непосредственно в том месяце, в котором достигнуты результаты, либо в любом последующем.

Премия по результатам работы за год

Премии по итогам работы за годичный период начисляются ежегодно (каждый год), либо по результатам труда за конкретный, единичный год. Особенностью данного вида премиальных является то, что премировать сотрудников до истечения годичного периода проблематично, поскольку для этого требуется рассчитать все показатели труда за длительный промежуток времени (если в организации закреплены критерии такого расчета).

В связи с этим, выплата годовой премии уже в новом, следующем году не является нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Такую позицию поддержал и Минтруд в письме от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532. Премиальные могут выплачиваться в любой месяц по прошествии отчетного года.

Критерии и порядок выплаты вполне могут совпадать с уже указанными выше показателями для ежемесячных премий. Единственная разница – оцениваемый период и размер выплат. Предполагается, что годовая премия должна быть значительнее месячной, хотя на практике это не всегда соблюдается. Не зря многие называют годовую премиальную выплату 13 зарплатой.

Размер премиальных может быть:

  • фиксированным (например, 20 000 рублей);
  • определяться по балльной системе (количество баллов за тот или иной показатель устанавливаются в локальном акте, коллективном договоре, соглашении).
  • исчисляться в процентном отношении к зарплате или окладу.

***

Таким образом, премия по результатам работы может быть выплачена в порядке, установленном внутренними документами, либо на усмотрение руководства. Перечень критериев, порядок определения размера премиальных мы описали в статье.

Положение об установлении надбавки за результативность и качество работы по организации образовательного процесса педагогическим работникам муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образовании детей Центра дополнительного образования детей Октябрьского района города Ростова-на-Дону

П О Л О Ж Е Н И Е

об установлении надбавки за результативность и качество работы по организации образовательного процесса педагогическим работникам

муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образовании детей Центра дополнительного образования детей Октябрьского района

города Ростова-на-Дону

Положение обсуждено и принято

на общем собрании трудового коллектива

протокол № 1 от » 28 » августа 2014 г.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ. Настоящее положение об установлении надбавки за результативность и качество работы по организации образовательного процесса педагогическим работникам МБОУ ДОД ЦДОД Октябрьского района г. Ростова-на-Дону (далее — Положение) разработано в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», Постановлением Правительства Ростовской области «О мерах по повышению заработной платы отдельным категориям работников», постановлением Мэра города Ростова-на-Дону «Об условиях оплаты труда работников муниципальных бюджетных учреждений города Ростова-на-Дону» (в ред. от 01.01.2001). Задачами проведения оценки результативности деятельности педагогических работников МБОУ ДОД ЦДОД являются:

    Увеличение стимулирующей части заработной платы;
    Привлечение и закрепление в системе дополнительного образования молодых специалистов; проведение системной самооценки педагогическим работником собственных результатов профессиональной и общественно-социальной деятельности; обеспечение внешней экспертной оценки педагогического труда; усиление материальной заинтересованности педагогов в повышении качества образовательной деятельности.

Система целевых показателей эффективности деятельности педагогических работников основывается на методические рекомендации в Письме Министерства образования и науки РФ от 01.01.01 г. №06-296 «О рекомендациях по использованию новой системы оплаты труда педагогов дополнительного образования». Размеры и порядок установления надбавки за результативность и качество работы по организации образовательного процесса устанавливается настоящим Положением с учетом мнения профсоюзного комитета ЦДОД, обсуждено и принято на общем собрании трудового коллектива ЦДОД и устанавливается в пределах средств бюджета города, предусмотренных ЦДОД на введение данной надбавки, в соответствии с целевыми показателями эффективности деятельности педагогических работников.

Основные критерии оценки результативности и качества работы педагогических работников:

— наличие позитивной динамики учебных достижений обучающихся (уровня и качества освоения обучающимися образовательных программ дополнительного образования детей);

— наличие позитивных результатов обучающихся по выбранному профилю в системе дополнительного образования (динамика и разнообразие форм включения школьников в социальные проекты, результативность работы в рамках реализации направлений национальной образовательной инициативы «Наша новая школа», результативность деятельности педагога по организации массовых мероприятий воспитательного характера на различных уровнях и т. п.);

— использование современных образовательных технологий, в том числе информационно-коммуникационных, в процессе обучения предмету и в воспитательной работе;

— обобщение и распространение собственного педагогического опыта на муниципальном и (или) на региональном уровнях;

— участие в муниципальных, региональных и федеральных профессиональных конкурсах;

-прочие критерии.

1.5. Объем средств, предусмотренный на установление надбавки за результативность и качество работы, рассчитывается и доводится ЦДОД главным распорядителем средств бюджета.

1.6. Надбавка за результативность и качество работы производится по результатам работы за квартал всем педагогическим работникам по мере финансирования, работающим на основной работе в ЦДОД, по результатам труда в зависимости от количества набранных баллов по занимаемой педагогической должности.

1.7. Положение предусматривает единые принципы установления надбавки педагогическим работникам МБОУ ДОД ЦДОД, определяет условия и порядок её установления.

1.8. Надбавка за результативность и качество работы по организации образовательного процесса не имеет гарантированного характера, поскольку зависят от оценки труда педагогического работника работодателем. В них может быть отказано работнику, если он не выполняет установленных показателей и критериев по качеству и результативности работы.

1.9.Надбавки выражаются в балах, каждый бал имеет денежный эквивалент.

1.10.Надбавка за результативность и качество работы (эффективность) устанавливается в момент принятия сотрудника на работу, указывается в трудовом договоре (эффективном контракте) и выплачивается вместе с остальными доплатами и надбавками.

ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ НАДБАВКИ.
Надбавка за результативность и качество работы осуществляются на основании анализа оценочных листов и самоанализа деятельности работника в соответствии с целевыми показателями эффективности деятельности педагогических работников МБОУ ДОД ЦДОД представленных в Приложении № 1-7 к настоящему Положению. На каждого работника руководителями структурных подразделений (зав. отделами) оформляется оценочный лист с результатами его деятельности по итогам работы за месяц и суммируются в конце квартала. Каждый педагогический работник ЦДОД, претендующий на установление надбавки (далее — претендент) осуществляет самоанализ профессиональной деятельности в соответствии с утвержденными целевыми показателями эффективности деятельности пед. работников в оценочном листе по занимаемой должности, представленными в Приложении № 1-7 к настоящему Положению. Педагогическим работникам, проработавшим неполный квартал, начисление надбавки производится за фактически отработанное время. Получить надбавку за результативность и качество работы могут педагогические работники, набравшие более 10 баллов по целевым показателям эффективности деятельности, представленным данным Положением. Основными принципами оценки достижений педагогических работников образовательного учреждения являются:

— единые процедура и технология оценивания;

— достоверность используемых данных;

— соблюдение морально-этических норм при сборе и оценивании предоставляемой информации.

2.7. Надбавка за результативность и качество работы является субсидией на повышение оплаты труда педагогических работников учреждения дополнительного образования в целях реализации Указа президента РФ .

2.8. В целях осуществления выплат стимулирующего характера за результативность и качество работы объем средств должен составлять не менее 7,5% от ФОТ педагогических работников (письмо Управления образования города Ростова-на-дону №59-53/638/эк от 01.01.2001).

2.9. Выплата надбавки за результативность и качество работы педагогическим работникам ЦДОД осуществляется по результатам работы за квартал по мере финансирования.

2.10. Проведение оценки педагогической деятельности работника и оформление оценочных листов проводится ежемесячно и имеет накопительный характер к концу квартала.

2.8. Стимулирование работников осуществляется по балльной системе с учетом выполнения целевых показателей эффективности деятельности.

2.9. Денежный вес (в рублях) каждого балла определяется путём деления размера субсидии на повышение оплаты труда педагогических работников МБОУ ДОД ЦДОД, запланированного на квартал, на общую сумму баллов, набранных всеми педагогическими работниками за квартал.

Расчет стоимости балла производится по формуле:

S = СПР / (А1 + А2 + А3 + Аn ), где

S – стоимость одного балла;

СПР – субсидия на повышение оплаты труда педагогических работников;

А1, А2, …., Аn – количество баллов

Для определения размера надбавки каждому педагогическому работнику ЦДОД за квартал денежный вес одного балла умножается на сумму набранных баллов каждым педагогическим работником за квартал. Проведение объективной внешней оценки результативности профессиональной деятельности педагогических работников в ЦДОД осуществляется Рабочей группой тарификационной комиссии ЦДОД, состоящей из представителей всех структурных подразделений ЦДОД. Основными задачами Рабочей группы по установлению надбавки являются:

    оценка результатов деятельности работников ЦДОД в соответствии с критериями и материалами самоанализа педагогического работника; рассмотрение, одобрение или отказ претендентов; подготовка протокола заседания о назначении надбавки.

Результаты деятельности Рабочей группы по установлению надбавок за результативность и качество работы оформляются протоколами, срок хранения которых 5 лет. Подлинники протоколов заседания Рабочей группы хранятся в папке «Результативность». Решения Рабочей группы принимаются на основе открытого голосования путем подсчета простого большинства голосов. В установленные данным Положением сроки педагогические работники передают в Рабочую группу собственные портфолио с заполненным собственноручно оценочным листом, содержащим самооценку показателей результативности, с приложением документов подтверждающих и уточняющих их деятельность. Устанавливаются следующие сроки рассмотрения оценочных листов:

    педагоги сдают оценочные листы в Рабочую группу до 01 числа вконце квартала; Рабочая группа рассматривает представленные материалы со 2 по 4 число каждого квартала; С 04 по 06 число каждого квартала педагог может обратиться в Рабочую группу с апелляцией; после 6 числа итоговый протокол передается директору ЦДОД на согласование, итоговый протокол на согласование и утверждение приказом по ЦДОД.

На основании всех материалов Рабочая группа составляет итоговую ведомость с набранными баллами по месяцам квартала и утверждает его на своем заседании. Оценочный лист, подписывается директором, заместителями директора по учебной и воспитательной работе, зав. отделом по направлениям, председателем профсоюзного комитета ЦДОД и доводится для ознакомления под роспись педагогу. Претендент на получение надбавки вправе подать в комиссию в течение 3 дней с момента ознакомления с оценочным листом обоснованное письменное заявление о своем несогласии с оценкой его профессиональной деятельности. Основанием для подачи такого заявления претендентом может быть только факт (факты) нарушения установленных процедур мониторинга, которые повлекли необъективную оценку его профессиональной деятельности. Апелляция работников по другим основаниям комиссией не принимается и не рассматривается. Рабочая группа обязана в течение двух дней рассмотреть заявление педагога и дать письменное или устное разъяснение (обсуждение обращения заносится в протокол Рабочей группы). Главный бухгалтер ЦДОД в срок до 1 числа месяца, следующего за отчетным кварталом, а в 4 квартале – до 5 декабря дает директору ЦДОД справку о сумме стимулирующей части фонда оплаты труда, выделенной на установление надбавки к распределению. Директор ЦДОД, на основании данного Положения, итоговых материалов, представленных Рабочей группой, итоговых оценочных листов, издает приказ о распределении суммы стимулирующей части фонда оплаты труда, выделенной на распределение надбавки и передает его председателю первичной профсоюзной организации для согласования. После согласования директор направляет в бухгалтерию приказ для начисления в сроки, установленные для сдачи документов по начислению заработной платы в текущий месяц. Претендовать на выплату надбавки не могут педагогические работники ЦДОД, имеющие неснятые дисциплинарные взыскания.
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ.
Учреждение имеет право дополнять и изменять отдельные статьи данного Положения, не противоречащие действующему законодательству в сфере оплаты труда. Любые изменения, дополнения, исключения в Положении обсуждаются на общем собрании трудового коллектива, утверждаются приказом директора ЦДОД, согласовываются с первичной профсоюзной организацией. При отсутствии или недостатке бюджетных финансовых средств директор ЦДОД может приостановить выплаты надбавки за результативность и качество работы или отменить их, предупредив работников об этом в установленном законом порядке.

Оценочный лист педагога дополнительного образования/концертмейстера МБОУ ДОД ЦДОД

Ф. И.О.______________________________________________ за _____ квартал ____ года

Направление

Показатели/ критерии деятельности

Шкала оценивания

Период

(месяц квартала)

Педагог

Заведующий отделом

Рабочая группа

Значение балла за квартал

1. Успешность образовательной деятельности (динамика достижений обучающихся)

Качество освоения образовательных программ (доля обучающихся, освоивших программу к концу квартала, от общего количества обучающихся).

Мониторинг уровня обученности. Карты динамики развития групп

до 30% -1 б.

до 50% -2 б.

до 80% -3 б.

до 100% -4 б.

Наличие обучающихся, ставших победителями или призерами предметных олимпиад, конкурсов, соревнований, конференций

Грамоты, дипломы, приказ

Максимальное количество баллов -14

Районный уровень

-2 б.

Городской -3 б.

Областной -4 б.

Всероссийский или международный–5 б.

Наличие и обновление портфолио творческого объединения

Предоставление

Наличие -1 б.

Отсутствие -0 б.

2.Эффективность организации воспитательной деятельности

Воспитательная внеучебная деятельность с обучающимися в рамками функционала педагога (доля обучающихся, вовлеченных в мероприятия)

Сценарий мероприятия и (или) приказ

до 30% -1 б.

до 50% -2 б.

до 80% -3 б.

до 100% -4 б.

Работа в составе судейских коллегий, жюри конкурсов на основании приказов

1б.

Работа в лагере с дневным пребыванием детей, в профильном лагере в каникулярное время

3 б.

Организация, проведение и участие в мероприятиях (праздники, конкурсы, викторины, акции)

На базе ЦДОД (+5 б.)

Сценарий мероприятия и (или) приказ, отчет зав. отделом

районные -2б.

городские -3б.

областные -4б.

3.Профессиональное развитие

Трансляция собственного педагогического опыта:

(организация, проведение открытых занятий, мастер-классов, выступлений на конференциях, семинарах, публикации в методических сборниках, на интернет сайтах, СМИ, участие в конкурсах профессионального мастерства, творческие отчеты коллективов)

Приказ, тезисы, грамота, сценарий

Максимальное количество баллов -14

Районный уровень

-2 б.

Городской уровень -3 б.

Областной уровень -4 б.

Федеральный уровень –5 б.

Сбор и подготовка материалов для обновления информации на официальном сайте ЦДОД

1 б.

Организация на базе детского объединения практики студентов (направление студента на прохождение практики)

1б.

4.Участие в методической работе

Технологическое сопровождение программы, проектов:

разработка учебно-методических комплектов, собственных методических и дидактических разработок, технологических карт, рекомендаций, утвержденных методическим советом ЦДОД

3 б.

Участие в экспериментальной и инновационной деятельности (экспериментальные площадки, инновационные проекты)

(договор, приказ)

федеральный уровень -2 б.

Разработка авторских проектов, программ для одаренных детей, детей-инвалидов, детей-подростков «группы риска»

Приказ, согласованный с методическим советом проект, программа

Разработка -2 б.

Реализация проекта -3 б.

5.Использование в процессе обучения современных педагогических технологий

Использование мультимедийных средств обучения, компьютерных программ

Мультимедийный каталог образовательных тем

не менее 7 занятий в месяц -2 б.

Использование аудио аппаратуры, компьютерных программ для подбора репертуара и фонограмм

Фонотека, репертуарный план

2 б.

Реализация здоровьесберегающих мероприятий в образовательной деятельности

Наличие приложения к программе по сохранению и укреплению здоровья, пропаганды здорового образа жизни

2 б.

6.Повышение квалификации, профессиональная переподготовка

Прохождение курсов повышения квалификации, обучение по программам высшего образования. Стажировка, тренинги, тематические школы, семинары

(свидетельство, удостоверение, справка)

Обучение по программе ВО -1 б.

Обучение на курсах ИПК -1 б.

Обучение в аспирантуре -1 б.

Тренинги, семинары-1 б.

7.Оценка деятельности педагога со стороны родителей, обучающихся

Сохранность контингента

(количество соответствий фамилий присутствующих детей представленным спискам)

По итогам проверки занятий и документации

Контингент обучающихся сохранен:

— без потерь-3 б.

— потеря 5% -1 б.

Удовлетворенность участников образовательного процесса качеством образования

Аналитическая справка психолого-педагогической службы ЦДОД

Наличие обоснованных письменных или устных жалоб на качество образования –(-2 б. за каждую)

Степень удовлетворенности высокая -2 б.

Степень удовлетворенности –средняя/ низкая

-1 б.

Положительная оценка эффективности деятельности со стороны органов управления и общественности

(грамоты, благодарности, дипломы)

Максимальное количество баллов -11

ЦДОД -1 б.

Районные -1 б.

Городские -2 б.

Региональные -3 б.

Всероссийские -4 б.

Работа органов ученического и родительского самоуправления в детском объединении: реализация мероприятий, обеспечивающих взаимодействие с родителями, активная деятельность родительского комитета.

(доля присутствующий родителей на массовых мероприятиях, на родительских собраниях на количество детей по списку)

Протокол родительский собраний, протокол заседаний родительского комитета, сценарии мероприятий

до 30% -1 б.

до 50% -2 б.

до 80% -3 б.

до 100% -4 б.

8.Уровень исполнительской дисциплины

Пропуск без уважительной причины Педагогических советов, методических объединений, совещаний

-2б.

за каждый пропуск

Своевременное предоставление информации, отчетности, качественное ведение документации

Не предоставление

-2 б.

Эстетическое оформление кабинетов в соответствии с профилем, дидактическая и методическая оснащенность

Карточка посещения занятий

соответствует -2 б.

не соответствует -0 б.

Максимальное количество баллов:

100 б.

Подпись

педагога

Подпись

зав. отделом

Итоговый балл

Ознакомлен с решением Рабочей группы

Оценочный лист педагога — организатора МБОУ ДОД ЦДОД

Ф. И.О.______________________________________________ за _____квартал ______ года (январь, февраль, март)

Направление

Наименование показателя

Шкала оценивания

(расчет показателей)

Период (месяц квартала)

Мониторинг, баллы

Педагог-организатор

Рабочая группа

Итоговое значение балла

Владение современными образовательными технологиями и методиками, эффективность их применения

Наличие программы

(программа деятельности, досуговая программа, утвержденные руководителем учреждения)

2 балла — наличие досуговых образовательных программ массовой работы с воспитанниками

3 балла — наличие досуговых долгосрочных программ деятельности детских объединений, клубов

Наличие материалов, отражающих работу с родителями

1 балла — эпизодическая работа

3 балла — системность работы с родителями

Наличие собственного сайта либо страницы на сайте ЦДОД с обновленной информацией

3 б.

Обобщение и распространение передового педагогического опыта

Трансляция собственного педагогического опыта:

-подготовка и проведение открытого занятия

-мастер-класса

-выступление на конференциях, семинарах

-публикации в методических сборниках, на интернет сайтах, СМИ

2 б.

4 б.

5 б.

7 б.

Участие в профессиональных конкурсах:

— муниципальный уровень

— городской уровень

— областной уровень

(Копии грамот, дипломов, приказов)

3 б.

5 б.

10 б.

Активное взаимодействие с учреждениями культуры и спорта, общественностью, другими образовательными учреждениями.(Совместные проекты, программы мероприятий, отзывы)

5 баллов

Участие в методической, научно-исследовательской работе

Наличие собственных методических и дидактических разработок, методических рекомендаций

8 б.

Участие в экспериментальной и инновационной деятельности (экспериментальные площадки, инновационные проекты)

(договор, приказ)

федеральный уровень -6 б.

областной уровень -4 б.

муниципальный уровень -2 б.

Работа в творческой группе.

Разработка авторских проектов,

программ в период каникул:

одаренных детей, детей-инвалидов,

детей-подростков «группы риска»

Работа в ТГ -3 б.

Разработка -5 б.

Реализация проекта -8 б.

Организация социально-значимых проектов, акций и иных форм общественно-полезной деятельности обучающихся

Наличие социальных проектов и иных социально-значимых мероприятий

8 б.

Результаты участия детских проектов в конкурсах

(Грамоты, дипломы, сертификаты и др. документы, подтверждающие данный показатель)

1 балл — на районном (муниципальном) уровне

5 балла — на региональном уровне

10 балла — на всероссийском уровне

Участие в работе педагогического совета, методического совета и других формах методической работы

(Выписка из приказа, выписка из протокола педагогического совета)

5 б.

Повышение квалификации, профессиональная переподготовка

Прохождение курсов повышения квалификации, обучение по программам высшего образования (свидетельства, удостоверения, справка)

Обучение по программе ВО -2 б.

Обучение на курсах ИПК -2 б.

Обучение в аспирантуре -3 б.

Оценка деятельности педагога-организатора со стороны родителей, обучающихся

Положительная оценка эффективности деятельности со стороны органов управления и общественности

(грамоты, благодарности)

ЦДОД -1 б.

Районные -2 б.

Городские -3 б.

Региональные -4 б.

Всероссийские -5 б.

Содействие развитию деятельности детской организацией и объединением

Наличие детских организаций, детских объединений

(Устав детской организации, объединения; планирование и организация деятельности)

10 б.

Исполнительная дисциплина

Пропуск без уважительной причины Педагогических советов, методических объединений, совещаний

за каждый пропуск

Своевременное предоставление информации, отчетности, качественное ведение документации

не предоставление

-2 б.

Максимальное количество баллов:

80 б.

Подпись

педагога-организатора

Оценочный лист методиста МБОУ ДОД ЦДОД

Ф. И.О.______________________________________________ на период с____________по_________20 года

Критерии

Показатели

Шкала оценивания

(расчет показателей)

Период

(месяц квартала)

Мониторинг, баллы

Методист

Рабочая группа

Итоговое значение балла

Профессиональный рост педагогов

Наличие у педагогов методических разработок, участие в МО по профилю деятельности

Система индивидуальной дополнительной работы с молодыми специалистами

План работы с молодыми специалистами, отчет о проделанной работе,

Консультации на рабочем месте

Ведение документации

Протоколы методсоветов

Протоколы педсоветов

Информированность педагогического коллектива

о деятельности

Частота сменности, актуальность и содержательность наглядной информации методических материалов в методическом кабинете:

Трибуна педсовета

Методическая листовка

Информационный бюллетень

Участие в работе по распространению и апробации инновационных технологий в УВР:

Методических объединений,

Конференций,

Семинаров,

Круглых столов

Обобщение и распространение передового педагогического опыта

Выступление на конференциях, семинарах, круглых столах и т. д.

10б

Публикация и распространение методических рекомендаций, программ

10б

Призовые места на конкурсах профессионального мастерства

Грамоты, дипломы

10б

Уровень исполнительской дисциплины

Пропуск без уважительной причины Педагогических советов, методических объединений, совещаний

-2б.

за каждый пропуск

Своевременное предоставление информации, отчетности, качественное ведение документации

Не предоставление

-2 б.

Эстетическое оформление кабинетов в соответствии с профилем, дидактическая и методическая оснащенность

соответствует -2 б.

не соответствует -0 б.

Максимальное количество баллов:

80 б.

Подпись: