Кадровый резерв муниципальных служащих

Порядок формирования и подготовки кадрового резерва

Состав, структура и порядок формирования кадрового резерва обусловлены особенностями и спецификой конкретного государственного органа. Состав кадрового резерва формируется в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами. На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по рекомендации кадровых служб окончательно принимают решение о включении (или невключении) кандидата в состав кадрового резерва.

Как правило, в каждом государственном органе действующий и перспективный кадровые резервы формируются по группам должностей: старшие, ведущие, главные и высшие должности. При определении численности кадрового резерва следует исходить из следующих положений:

  • численность и должностной состав кадрового резерва определяются с учетом потребностей структурных подразделений в кадрах на ближайший период и на отдаленную перспективу;
  • на каждую должность, предусмотренную в штате, подбирается, как правило, не менее двух и не более четырех человек из резерва.

Важное место при отборе кандидатов в кадровый резерв занимают выработка и применение современных критериев отбора квалификационных требований и технологий (методики) оценки претендентов.

Формирование кадрового резерва начинается с оценки кадров.

В основе процедуры оценки будущих резервистов лежат выбранные критерии сличения идеальных требований с теми данными, которые получены в результате конкурса при отборе в кадровый резерв. Процедура оценки бывает подготовительной и основной. Подготовительная процедура оценки персонала включает разработку документации, формирование оценочных комиссий, определение методики проведения оценки, выделение общих и приоритетных критериев оценки работников, компьютерное обеспечение оценочных мероприятий и т.п. Процедура самой оценки (например, заседания оценочной комиссии) регламентируется нормативным правовым актом органа, организации. Затем подводятся итоги проверки и выводится общая интегральная оценка каждого работника

Одна из главных проблем при решении вопроса о соответствии того или иного работника занимаемой должности или о его включении в кадровый резерв — это разработка критериев оценки кадров.

При выборе критериев оценки обычно исходят из двух основных моментов:

а) для каких конкретных задач будут использованы результаты оценки (включение в резерв, обучение, повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение);

б) для какой категории и группы должностей работников устанавливаются критерии (они будут дифференцироваться в зависимости от полномочий и характера деятельности работников).

Конкретное содержание критериев определяется составом тех характеристик, которые подлежат оценке. Руководители и специалисты не могут быть оценены по единой схеме. Следует учитывать, что работа руководителей включает в основном административно-управленческие, организационные, распорядительные и воспитательные функции. Различия в служебно-трудовой деятельности предопределяют и различия в деловых качествах, которые необходимы руководителям и специалистам. Каждая из должностей имеет свой набор характеристик, которые следует устанавливать и оценивать в перечисленной группе критериев в зависимости от их уровня и специализации, но структура критериев остается неизменной.

Систему критериев составляют профессиональное образование, специальность, опыт работы, потенциальные возможности кандидата, его организаторские, деловые и нравственные качества.

Система критериев оценки должна разрабатываться по различным основаниям в соответствии со спецификой профессиональной деятельности, а оценка должна проводиться на основе данной системы (а не стандартного набора профессионально важных качеств), что позволит выявить и оценить действительно значимые параметры деятельности кандидатов в резерв.

Методика формирования набора критериев включает создание профессионально-квалификационной и социально-психологической модели деятельности с полным описанием нормативных квалификационных требований к кандидату и условиям его будущей успешной деятельности. В профессионально-квалификационной модели разрабатывается перечень требований, предъявляемых к должности, в резерв на которую рекомендуется специалист. Модель помогает уяснить, что требуется от оцениваемого, как сравнивать кандидатов в резерв между собой, каким образом организовывать оценочные процедуры, чтобы в них проявились требуемые измерения.

Сама же структура критериев должна отражать качества, которые:

  • раскрывают человека в системе социальных отношений, т.е. его личностные (морально-психологические) характеристики;
  • свидетельствуют о его организаторских способностях, деловитости, нацеленности на высокую результативность служебной деятельности;
  • характеризуют его профессиональные возможности, уровень профессионализма, степень реализации профессионального опыта.

В связи с этим под основными критериями оценки качеств кандидатов в кадровый резерв понимают комплекс показателей, которые можно классифицировать по характеру и способу выражения на четыре основные группы:

  • статусно-профессиональные — знания, умения и навыки работника, соединяющие профессиональную компетентность, новаторский подход и интеллектуальный уровень, образование, специальность, стаж работы, чин, звание, поощрение или привлечение к ответственности;
  • личностно-психологические — интеллект, работоспособность, темперамент, энергичность, оптимизм, выдержка, личные интересы, состояние здоровья; мотивация, удовлетворенность трудом и т.д.;
  • духовно-нравственные — трудолюбие, принципиальность, ответственность, самокритичность, справедливость, скромность, вежливость, тактичность, правдивость, чуткость, добросовестность, интеллигентность;
  • социально-демографические — пол, возраст, национальность, социальное происхождение, семейное положение, уровень жизни.

Кроме того, выделяются еще карьерные показатели: нацеленность работников на продвижение по ступеням административной иерархии, успешность этого продвижения, удовлетворенность карьерой, ценностные установки и т.п.

Руководители государственных и негосударственных структур и их кадровые службы используют и специальные критерии отбора, касающиеся способностей и личностных качеств работника:

  1. профессиональные (характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека его квалификация);
  2. деловые (характеризуют организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость, эффективность служебной деятельности служащего);
  3. морально-психологические, раскрывающие такие особенности человека, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическую устойчивость и т.п.;
  4. интегральные (критерии, которые образуются на основе характеристик присущих или не присущих человеку качеств, определяющих его авторитет, состояние здоровья, общую культуру, культуру мышления, речи и т.п.).

На основе названных критериев составляется список возможных кандидатов в кадровый резерв из расчета 2—3 претендента на должность гражданской службы, которая станет вакантной по истечении 2—3 лет, с учетом отсева в процессе отбора в кадровый резерв.

Существует несколько десятков систем оценки как управленцев, так и специалистов, которые классифицируются по различным основаниям. Решение вопроса о содержании и предмете оценки является одним из исходных.

Интерес вызывает интегральная оценка кандидатов в кадровый резерв. Обобщение опыта формирования кадрового резерва государственной гражданской службы позволяет сформулировать основные компоненты интегральной оценки гражданского служащего, претендующего на включение в резерв.

1. Объективные данные:

  • содержание анкетных (биографических) данных;
  • документы об образовании, в том числе о дополнительном (дипломы, сертификаты, свидетельства удостоверения и др.);
  • характеристики, отзывы, рекомендации, ходатайства.

2. Личностные качества:

  • общая эрудиция и глубокие специальные знания, разнообразие профессиональных умений и степень прочности полученных навыков;
  • организаторские качества (внутренняя дисциплина и созидательность, специальные профессиональные способности, навыки и умения;
  • конструктивный творческий подход к решению нестандартных проблем и вопросов);
  • деловые качества (профессиональная компетентность, включающая знание экономических законов, основ права, психологии и педагогики, специальных предметов, связанных с характером деятельности; знание отечественного и зарубежного опыта управления; умение аккумулировать необходимую информацию и выбирать из нее главное; постоянная работа по повышению своей квалификации; умение работать с документами; умение эффективно действовать, новаторство, интеллектуальный уровень, коммуникабельность);
  • нравственные и культурно-этические качества (патриотизм, гражданственность, принципиальность, честность, трудолюбие, ответственность, самокритичность, справедливость, скромность, вежливость, тактичность, правдивость, чуткость, порядочность);
  • психофизические свойства (психологическая устойчивость, состояние здорова, эмоциональная выдержка, энергичность в достижении результатов, темперамент, оптимизм).

3. Работоспособность:

  • интенсивность (число решаемых задач в единицу времени, т.е. время занятости на решение служебных вопросов);
  • продуктивность (качество выполняемого объема задач и их влияние на общий результат, успех организации);
  • скорость и объем получения, анализа, обработки (овладения) служебной информации, превращения ее в эффективный управленческий ресурс;
  • способность самостоятельно и быстро принимать обоснованные правильные решения, идти на риск, быстро реагировать на изменения окружающей обстановки и профессиональной среды;
  • самоорганизованность (умение беречь и плотно загружать не только свое рабочее время, но и рабочее время подчиненных, пунктуальность в постановке задач и обеспечении контроля их выполнения);
  • умение рационально расставить кадры и четко сформулировать задачи;
  • умение наладить контроль за деятельностью подчиненных, выявить и использовать их внутренние и внешние мотивы для качественной производительной деятельности;
  • способность к инициативе и творчеству, стратегическому мышлению, умение определить эффективность нововведений, способность оперативно перестраивать по заданному образцу работу как возглавляемого коллектива так и свою собственную;
  • результаты труда (динамика показателей).

4. Межличностные отношения:

  • организационные отношения (подчинение, субординационная культура, политическая неангажированность);
  • эмоциональный характер отношений;
  • технологические отношения (срабатываемость);
  • коммуникативно-информационные отношения.

При определении профессиональных и деловых качеств работников могут быть использованы и другие подходы. Но в любом случае кадровые службы с помощью специальных методик — посредством наблюдений, изучения отзывов, характеристик, тестирования, индивидуальных бесед, деловых игр и т.д. — вываляют качества которыми обладают кадры, и устанавливают их соответствие предъявляемым требованиям.

Современная правовая база, регламентирующая критерии оценки кадров, к сожалению, невелика. Это касается всех сфер деятельности, в том числе государственной гражданской службы. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ и другие нормативные правовые акты не регулируют вопросы критериев оценки кандидатов в кадровый резерв.

В указе Президента РФ «О формировании федеральных кадровых резервов Министерства внутренних дел РФ. Федеральной службы исполнения наказаний. Федеральной службы по контролю за оборотом наркотиков и Федеральной миграционной службы» от 7 декабря 2008 г., по сути, впервые в правовой практике указывается на ряд критериев отбора лиц в кадровый резерв.

Пункт 9 данного указа устанавливает: при отборе кандидатов на включение в федеральные кадровые резервы учитываются:

  1. наличие опыта работы по предполагаемому виду деятельности;
  2. соответствие уровня образования квалификационным требованиям по предполагаемой должности;
  3. возраст (с учетом возрастных ограничений, установленных для специального звания по предполагаемой должности);
  4. готовность к перемещению в интересах службы в другую местность;
  5. нравственные и деловые качества;
  6. состояние здоровья.

Работа с кадровым резервом ведется в субъектах РФ. В соответствии с распоряжением мэра Москвы от 8 декабря 2008 г. № 319-РМ «О формировании резерва управленческих кадров города Москвы» установлены следующие основные критерии отбора в резерв управленческих кадров города Москвы:

  • возраст — до 50 лет включительно (пребывание в резерве до 60 лет);
  • образование — высшее профессиональное;
  • стаж государственной гражданской, муниципальной службы — не менее 6 лет, или стаж работы по специальности не менее 7 лет, или стаж работы не менее 5 лет на руководящих должностях в организациях, расположенных в городе Москве;
  • занимаемая должность на день подачи заявления о включении в резерв — не ниже должности руководителя самостоятельного структурного подразделения в государственном органе, органе местного самоуправления, в иной организации.

Городская комиссия при мэре Москвы по формированию резерва управленческих кадров и государственные органы города Москвы вправе устанавливать дополнительные квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения будущих должностных обязанностей.

В процессе работы с кадровым резервом важным является определение содержания квалификационных требований, предъявляемых к резервистам. Это первоочередная задача и важная составная часть работы кадровой службы.

Квалификационные требования представляют собой систему единых профессиональных требований к кандидату на замещение управленческой должности, включающие в себя требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

По сфере применения квалификационные требования бывают: правовыми, организационными, деловыми, морально-нравственными, социально-психологическими, медицинскими и др. По уровню применения — общие, специальные и частные, по конкретным должностям.

На сегодня наиболее общие нормативные требования к должности государственной гражданской службы Российской Федерации установлены в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. Они носят название квалификационных требований, поскольку относятся к сфере квалификации гражданского служащего — степени и уровню его профессиональной подготовленности (квалификации) к данному виду труда (службы). Квалификационные требования, установленные действующим законодательством, распространяются, в том числе и на гражданских служащих (граждан), претендующих на включение в кадровый резерв гражданской службы на выдвижение.

Этими требованиями должны руководствоваться в первую очередь руководители государственных органов, их структурных подразделений и кадровые службы при отборе кандидатов в кадровый резерв.

Наряду с общими квалификационными требованиями к должностям гражданской службы Федеральный закон № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. устанавливает другие общеобязательные требования, которые не носят квалификационного характера.

Квалификационные требования по конкретным должностям гражданской службы устанавливаются нормативными правовыми актами федеральных и региональных государственных органов или их аппаратов, иных государственных органов, образованных в соответствии с Конституцией Российской Федерации и уставами краев и областей, с учетом особенностей предмета ведения этих государственных органов и функционала должностей.

В научной литературе чаще всего формулируются следующий перечень требований к кандидатам в кадровый резерв:

  • к уровню профессиональной подготовки;
  • к деловым качествам;
  • к интеллектуальным способностям;
  • к организаторским способностям;
  • умение строить отношения в коллективе и работать с людьми.

Подобные требования к кандидатам на включение в кадровый резерв содержатся и в принятых на сегодняшний день положениях о резерве кадров ряда федеральных и региональных государственных органов1Указ мэра Москвы от 22 ноября 2007 г. «О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы». № 106-УМ..

Встречается и более детализированный подход к определению требований к кандидатам в кадровый резерв для последующего их выдвижения в должности. Предлагается, например, наряду с уровнем профессиональной подготовки выдвигать следующие требования:

  • общая эрудиция и кругозор;
  • организаторские способности;
  • оперативность принятия и реализации решений;
  • профессиональная предприимчивость;
  • способность адаптироваться в новой ситуации и принимать адекватные решения;
  • принципиальность, честность;
  • восприимчивость к критике;
  • умение работать с коллективом.

Такой расширенный подход к определению требований в отношении кандидатов в резерв управленческих кадров, по нашему мнению, заслуживает внимания.

Общими профессиональными требованиями кандидатов в кадровый резерв гражданской службы могут быть знание ими положений Конституции РФ, федеральных программ и законов, регулирующих развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики и совершенствование государственной службы; знание указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, иных нормативных правовых актов, регулирующих государственную гражданскую службу; знание законодательства города Москвы; законодательных и нормативных положений о своем органе исполнительной власти, нормативных правовых актов, регулирующих делопроизводство в органе исполнительной власти; знание основ административного, гражданского и трудового права; государственных стандартов по оформлению служебной документации; норм охраны труда техники безопасности и противопожарной защиты; правил делового этикета и делового общения; умение работать с людьми, владение навыками разговора личного и по телефону, навыками работы с современной оргтехникой и компьютером. Гражданские служащие — кандидаты в кадровый резерв должны быть нацелены на непрерывное образование и самообразование. Они должны учиться и быть обучаемыми.

После того как кадровый резерв сформирован, наступает период его подготовки для исполнения будущей более высокой должности. Формы и методы подготовки могут быть разными. Но в основе должна лежать система дополнительного профессионального образования гражданских служащих — профессиональная переподготовка повышение квалификации, стажировка.

Работа с резервистами в кадровых службах должна осуществляться по плану кадровой службы государственного органа, в котором предусматриваются конкретные формы подготовки, мероприятия по приобретению теоретических, правовых, управленческих, экономических и других знаний и навыков, необходимых для будущей работы. Здесь особенно важен системный и индивидуальный подходы.

Теоретическое обучение кадрового резерва должно осуществляться прежде всего в рамках государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих, а также методом самообразования по индивидуальным планам.

В систему практической подготовки кадрового резерва входят: стажировка в должности, в резерв на которую зачислен государственный служащий или гражданин; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, болезни или отпусков; выезды в другие организации в целях изучения опыта работы; участие в преподавательской работе; участие в проверках деятельности других подразделений; участие в подготовке и проведении научно-практических конференций, методологических семинаров; постоянная самостоятельная работа кандидатов над повышением своих профессиональных знаний.

В современной России вопросы подготовки резерва управленческих кадров стали одними из главных в государственной кадровой политике. Первая попытка организовать в условиях новой России подготовку резерва управленческих (руководящих) кадров состоялась еще в 1991 г. Именно тогда при Правительстве РФ было создано Главное управление по подготовке кадров для государственной службы. Кадры были образованы во исполнение указа Президента РСФСР от 28 ноября 1991 г. № 242 «О реорганизации центральных органов государственного управления РСФСР».

Сегодня центральным учебным заведением по профессиональной подготовке и переподготовке управленческих кадров является Российская академия государственной службы при Президенте РФ, образованная в 1994 г. и валяющаяся правопреемницей Академии общественных наук при ЦК КПСС и Российской академии управления. В ее состав входят региональные академии (Северо-Западная, Волго-Вятская, Волжская, Волгоградская, Северо-Кавказская, Уральская, Сибирская, Дальневосточная) и три института повышения квалификации: Институт повышения экономической квалификации государственных служащих (Москва), Институт повышения квалификации государственной службы (Москва), Институт повышения квалификации и переподготовки кадров для государственной службы (Владивосток).

Заметное место в подготовке резерва управленческих кадров Российской Федерации занимают такие вузы, как: Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, Финансовая академия при ПРФ, МГУ им. Ломоносова и ряд других учебных заведений. В Москве кадровый резерв для государственной гражданской службы готовится в Московском городском университете управления правительства Москвы.

В этих учебных центрах проходят профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственные гражданские служащие высших, главных и ведущих групп должностей федеральных органов государственной власти, а также руководящие работники органов государственного управления субъектов РФ.